愛知県豊田市生まれ、関西育ち。灘高等学校、京都大学教育学部教育心理学科。在学中は関西の大手進学塾にて数学講師。卒業後、リクルート、ライフネット生命などで採用や人事の責任者を務める。その後、人事コンサルティング会社人材研究所を設立。日系大手企業から外資系企業、メガベンチャー、老舗企業、中小・スタートアップ、官公庁等、多くの組織に向けて人事や採用についてのコンサルティングや研修、講演、執筆活動を行っている。著書に「人事と採用のセオリー」「人と組織のマネジメントバイアス」「できる人事とダメ人事の習慣」「コミュ障のための面接マニュアル」「悪人の作った会社はなぜ伸びるのか？」他。
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「オープンポリシー」というけれど 社員の報酬や評価の情報は社内で開示すべきなのか？
孤独な管理職。社内に上にも下にも相談する人がいない。そんな時、どうすればよいのでしょうか。
「俺は違うと思うんだけどね」と言う上司〜自分でも納得いかない会社の方針に管理職はどう対処すべきか〜
仕事が忙しくて自己研鑽の時間が取れずに焦っている方へ〜インプットよりもアウトプットの時間が重要〜
望んでいないのにリーダーになってしまった人へ〜若手から距離を取られて寂しいと感じるのであれば〜
中央集権が向く会社と分権が向く会社の違い〜権限委譲のあり方と組織の動きとの関係〜
第一志望の会社はなるべく早く受けるべきか？「採用基準は超えてるのに不合格」が出てしまうメカニズムとは
恐れていた事実が調査で判明「コロナ禍で学生の能力が下がってしまった！」〜定量的データから見た現状〜
採用面接での「志望動機」のウソは面接官にどうやって見抜かれるのか？ 〜結局「正直」が一番である理由〜
組織の中で人材を異動させることはなぜ重要なのか〜優秀な人でも停滞することで様々な問題が生じてしまう〜
人手不足なのになぜリストラをする会社があるのか〜頭数の問題ではなく、ポートフォリオのバランスの問題〜
リクルートのような会社も、いつかは逆ピラミッド組織になるか〜遠心力施策を打たなければ組織は停滞する〜
就活終われハラスメント（オワハラ）とは何か〜企業が入社して欲しい学生を口説くことの是非〜
ものすごい効果のある「組織のインフォーマルネットワーク」。効果的に構築するにはどうすればよいか。
テレワーク時代こそ、組織内インフォーマルネットワークを強化すべき〜よいことずくめの万能施策〜
就活なんかでうつや自殺をさせてしまうことがないようにするために～キャリア教育で解決できることは何か～
ご注意！むやみに採用ハードルを厳しくすると、結局のところ、採用する人のレベルは下がってしまいます。
人手不足時代の有力な採用手法「リファラル採用」のメリットと、実現するために越えなければならないこと。
「やり直し」がしにくい世の中 ～人事や面接担当者はリスクをとって人材の可能性を発掘すべき～
最終面接に近づくほど仕事ができる偉い人が面接官。しかし、必ずしも面接がうまいわけではない。どうする？
「アフターコロナ」接近。いよいよテレワークをどうするか決める必要が。フィードバックへの好悪が分かれ目
自社には「優秀すぎる」分不相応な人が採用に応募して来ると、採用担当者はなぜ警戒するのか
ずっとコロナ禍中で学生生活を過ごした「コロナ世代」の就職活動学生のために「学業について聞く面接」を！
今、転職してはいけない人はどんな人でしょうか〜転職理由によっては、もったいないことになる可能性も大〜
人はなぜ会社を辞めるのか。辞める人が多い会社とはどんな会社なのか。どうすれば人が辞めなくなるのか。
