■現場の意見を受け入れるのは重要だが

現場の意見をできるだけ受け入れて、求める人物像を設定しようという思いは、まじめな採用担当者が陥りがちな落とし穴です。

もちろん、現場ニーズを丁寧に聞くことは必要でしょう。勝手な想像でずれた人を採用してしまってはいけないのは言うまでもありません。しかし、現場のニーズを聞くことと、それを「そのまま」採用基準とすることは全く異なります。

とかく、現場側はできるだけ「即戦力」を欲しいとの思いから、あれも欲しい、これも欲しいと、採用におけるMUST条件を沢山挙げてくるものです。そうやってできた採用基準は、えてして「ありえない」「そんな人はマーケットに存在しない」という、いわゆる「神様スペック」（人間ではありえないほどのスペック）になってしまっていることがあります。

存在しない人を探しても採れるはずはありません。

ところが、まじめな採用担当者は、貢献したいという思いから、現場から要望されるたくさんのMUST条件をどうにか実現しようとすることをよしとしてしまいます。

■MUST条件を減らせば、レベルは下がるのか

MUST条件を少なくすることは採用レベルを下げることであるとも思っている人も多いことでしょう。

ところが、それは正しくありません。MUST条件を多くしすぎると、実は良い人が採れなくなってしまうことの方が多いのです。

まず、MUST条件を多くすると、必然的にそれに当てはまる人は少なくなり、少人数のマーケットから人を探すことになります。また、顕在的ないろいろな条件を同時に持ち合わせている人達は、誰が見ても欲しい人なわけなので、「引く手あまた」な人です。結果、採用ブランドの相対的に低い企業は、スペックは「引く手あまた」の人達の中で相対的にレベルの低い人を採用せざるを得なくなってしまうのです。

■「裾野広ければ、山高い」

このようにMUST条件が多いと、採用は苦戦を強いられることになってしまいます。逆に、最低限の条件で広く人を求めることができれば、多くの人から人材を探すことでき、最良の人材に出会える可能性が高まるのです。

つまり、「裾野広ければ、山高い」が採用の鉄則なのです。

だから、採用担当者は、現場に対して、「本当に必要な条件は何か」を絞り込んでもらう話をしなければならないのです。現場の言うことをそのまま聞くだけでは、結果として現場に良い人材を送り込む責任が果たせません。

絞り込みのポイントは、「入社後に育成できるものが本当にないか」どうか。自社にある仕事機会（仕事で人は育つ）や、教育体制などを踏まえ、求める人物像のうち、育成目標に回せるものを探し、それらを採用基準から外すことで、「本当の」MUST条件を作り出すべきです。

これだけでも、自社の採用力は必ずUPすること請け合いですので、ぜひ人事は現場と向き合い、MUST条件をどれだけ少なくできるかにチャレンジしてみてください。