愛知県豊田市生まれ、関西育ち。灘高等学校、京都大学教育学部教育心理学科。在学中は関西の大手進学塾にて数学講師。卒業後、リクルート、ライフネット生命などで採用や人事の責任者を務める。その後、人事コンサルティング会社人材研究所を設立。日系大手企業から外資系企業、メガベンチャー、老舗企業、中小・スタートアップ、官公庁等、多くの組織に向けて人事や採用についてのコンサルティングや研修、講演、執筆活動を行っている。著書に「人事と採用のセオリー」「人と組織のマネジメントバイアス」「できる人事とダメ人事の習慣」「コミュ障のための面接マニュアル」「悪人の作った会社はなぜ伸びるのか？」他。
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「ソウゾウ力」と聞いてどんな能力を思い浮かべますか〜意味は異なるのに混同される「想像力」と「創造力」
コミュニケーション能力偏重はそろそろ終わりにしましょう〜伝え方よりも中身が重要〜
企業が重視する「意欲」にも２種類ある〜高い理想を掲げることと、バイタリティに溢れること〜
「好奇心旺盛な人」は、創造的なのか〜生みの苦しみに耐えられる人が真に創造的なのではないか〜
「自信がある人」をどう評価すべきか〜根拠のない自信最強説〜
本当の「現場主義」とは〜現場の言うことを鵜呑みにしてガキの使いになることが現場主義ではない〜
「優秀な人から辞めていく」という都市伝説〜早熟なことが優秀さのすべてではない〜
社長になるにはどうすればいい？ 出世に近づく「3つの道筋」
リストラをしなくても済む方法〜本当に人に優しいのはどのような会社か〜
なぜ人は会社を辞めるのか〜人の配置の最適化を阻む「人事権」という権力〜
組織はなぜ死んでいくか〜人材フローが淀むことによって組織が腐っていくメカニズムと人事の役割〜
「内定者教育」で達成すべきたったひとつのこと〜オンライン採用時代にはさらに重要に〜
組織の問題解決を、安易に「制度」に頼ってはいけない〜個別に真正面から対応をするのが嫌なだけ〜
「頭が良い」とは一体なんのことを指しているのか〜会社によって曖昧でばらばらな定義〜
辞退されてしまう内定の出し方〜最も注力すべきところなのに一番手を抜いている〜
採用担当者の言葉の武器「刺さる入社動機」の語り方〜候補者をがっかりさせないために〜
そのエントリーシートは本当に必要ですか？〜採用時のエントリーシート不要論〜
最強の採用チームを作るために〜採用担当者の２タイプをうまく配置しましょう～
どんな企業でも求められる人材要件「主体性」って一体何？
部下の仕事を自分で巻き取ってやってしまう上司は、成長機会を奪っている〜任せ方のバランスが難しい〜
論理的ではない人ほど「それは論理的ではないよね」と言う理由〜相手の論理の流れを理解できてないだけ〜
「広報部」と「人事部」で訴求イメージのすり合わせをした方がいい理由
「秋採用」を成功させるためには「隠れ就活生」を発掘せよ
なぜインターンシップは失敗するのか 「誰も採用できなかった」のにはワケがある
「会社の理念」を重視するZ世代に、採用広報は何を発信すべきか
