愛知県豊田市生まれ、関西育ち。灘高等学校、京都大学教育学部教育心理学科。在学中は関西の大手進学塾にて数学講師。卒業後、リクルート、ライフネット生命などで採用や人事の責任者を務める。その後、人事コンサルティング会社人材研究所を設立。日系大手企業から外資系企業、メガベンチャー、老舗企業、中小・スタートアップ、官公庁等、多くの組織に向けて人事や採用についてのコンサルティングや研修、講演、執筆活動を行っている。著書に「人事と採用のセオリー」「人と組織のマネジメントバイアス」「できる人事とダメ人事の習慣」「コミュ障のための面接マニュアル」「悪人の作った会社はなぜ伸びるのか？」他。
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大企業と並行して「優良な中小企業」を先に受けるべき〜大企業が終わってから中小企業では遅い〜
コロナで何もできなくて「ガクチカが話せない」と悩んでいる学生さんへ
採用面接でよく聞かれる「会社選びの軸」とは一体何なのか。そしてどんな話をすれば納得してくれるのか
「職場におけるLGBTのカミングアウト」を会社がルール化する前に必要なこと
毎年繰り返される「ベンチャーか、大企業か？」という就活の疑問。迷うなら大企業に行った方がいいけれど
コロナ後も確実にオンライン採用は定着。「ネット弁慶」がいるかどうかが企業の採用力向上の要になるかも。
アフターコロナの働き方は当然ながら「各社の自由」。働き方の希望はみんな違うのにどうしたらいいのか
新入社員を「面倒くさい」と思っている上司や先輩はバレています。そして、そういう人は出世できません。
若手が見ていない大河ドラマの偉人を事例に説教してくる上司はうざがられる〜ローコンテクスト社会の辛さ〜
経営層人事の噂話をする上司は若手から煙たがられる〜社内政治力は大事だが、そういう人は噂話などしない〜
若手社員をストーキングする「マイクロマネジメント」上司と思われないために〜ケアと粘着の違い〜
謝罪がやたらうまい「謝り侍」の上司と、トラブルを起こさない「平凡無事」の上司はどちらがよいのか
多くの上司は部下を「信頼」などしていない〜単なる計算や予測と、信じて任せることとは違う〜
企業においては「よい多様性」と「悪い多様性」がある〜どんな多様性でもよい結果を生み出すわけではない〜
人間は矛盾だらけの存在なのに、面接官は話の一貫性にこだわりすぎ〜イケてる人でもキャリアに一貫性なし〜
テレワークでわかった「雑談」の力。効率化だけでは組織の生産性は上がらない
人事採用担当者は「話を盛る人」が大嫌い。しかしその人は本当に信用できない人でしょうか？
採用担当者が「どうせうちなんて」と思っていては良い人材は採用できない〜採用担当者のメンタル強化必須〜
辞めた社員をけなす上司や経営者は、社員から冷ややかな目で見られている〜若者も辞めるが会社も人を切る〜
「理想主義者」と「現実主義者」、どちらが成功する確率が高いか〜理想に向かって真っ直ぐ進めばよいのか〜
誰もが嫌がるネガティブフィードバックを引き受けてくれる「悪者」が、良い組織を作り、個人を育てる
会社の新陳代謝（採用と退職）をうまくマネジメントすることで、どんな人にも優しい自然な会社ができあがる
採用という仕事は実際以上に簡単な仕事だと思われている〜企業が言うほど採用に力を入れていない理由〜
多くの会社は採用を大事にしないから、結局、入社後の人事で大変な目に遭っている〜「制度」より「風土」〜
人事戦略を考える上で最初に考えること〜「人材ポートフォリオ」と「人材フロー」〜
