早稲田大学政治経済学部卒業。銀行員、ベンチャー企業、コンサルファームを経て、JIN-G Groupを創業。グループ3社の経営をしながら、ビジネス・ブレークスルー大学准教授、タイ古式ヨガマッサージセラピストの活動に取組む。また、会社員としてコンサルファームのディレクターとしても活動し、新しい時代の働き方を自ら実践し、お客さまや学生に向け、組織変容や自己変容の支援をしている。組織／個人に対して、治療家として、東洋伝統医療の技能を活用。著書に「21世紀を勝ち抜く決め手 グローバル人材マネジメント」（日経BP社）「リーダーに強さはいらないーフォロワーを育て最高のチームをつくる」（あさ出版）がある。
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これからのキャリアを考える ー 「外発的キャリアアップ」よりも「内発的キャリアデザイン」を大切に！
目標設定は、心で感じ、頭で整理し、腹で決める
大人になってからの学び方を考える ライフシフトの時代と成人学習理論
わかりあえないのは「議論」をするから・・・「対話」によるチーム運営を忘れてませんか
「ジョブ型」は日本に定着するか？（２）
「ジョブ型」は日本に定着するか？（１）
働き方改革や人事改革でよく起こる「コブラ効果」とは何か？ 問いかけたい『その改革、コブラってない？』
社員に「自律型人材」になってもらう（？）には ―自律を求めれば求めるほど受身になるという真実―
「ホラクラシー」も「ティール」も、経営の「あり方」であって「やり方」ではない
日本の採用市場に革命を起こす「タレントプール」という新たな採用カルチャー
「働き方改革」が目指すのは「労働によって得られる幸福感の追求」
エンゲージメントを高める経営とは何か？仕事や会社に対して充実した心理状態を創りだす
2020年以降も生き残る経営理念のあり方とはー強い組織文化は「つくる」ものではなく「そこにある」もの- ウルリッチ博士の2016年HRコンピテンシーモデルはこれだ！パラッドックスナビゲーターが重要な役割に
海外で優秀人材を定着化させる人材マネジメント 〜ベトナム企業の取材からわかったこと〜 連載（６）
海外で優秀人材を定着化させる人材マネジメント 〜ベトナム企業の取材からわかったこと〜 連載（５）
海外で優秀人材を定着化させる人材マネジメント 〜ベトナム企業の取材からわかったこと〜 連載（４）
海外で優秀人材を定着化させる人材マネジメント 〜ベトナム企業の取材からわかったこと〜 連載（３）
海外で優秀人材を定着化させる人材マネジメント 〜ベトナム企業の取材からわかったこと〜 連載（２）
海外で優秀人材を定着化させる人材マネジメント 〜ベトナム企業の取材からわかったこと〜 連載（１）- プロフェッショナルは組織に馴染むのか？いまプロフェッショナルを活かす人材マネジメントが求められている
- 国内需要で勝負してきた日系企業のグローバル課題は、優秀な外国人材を中間管理職にアサインする組織づくり
- よくわからない人事用語「コンピテンシー」って何だ？
- 世界ではHRコンピテンシーモデルの議論が活発化
- 「人のマネジメント」はいま国境を超えてグローバルに議論されている！人事の世界大会にいってみないか？
