愛知県豊田市生まれ、関西育ち。灘高等学校、京都大学教育学部教育心理学科。在学中は関西の大手進学塾にて数学講師。卒業後、リクルート、ライフネット生命などで採用や人事の責任者を務める。その後、人事コンサルティング会社人材研究所を設立。日系大手企業から外資系企業、メガベンチャー、老舗企業、中小・スタートアップ、官公庁等、多くの組織に向けて人事や採用についてのコンサルティングや研修、講演、執筆活動を行っている。著書に「人事と採用のセオリー」「人と組織のマネジメントバイアス」「できる人事とダメ人事の習慣」「コミュ障のための面接マニュアル」「悪人の作った会社はなぜ伸びるのか？」他。
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｢就職や転職の面接で企業体質を見抜く｣3つのポイント。“言葉”より雄弁に語るもの
なぜあの人は｢仕事がデキる｣のか。ハイパフォーマーに共通する3つの特徴
「自立」よりも「相互依存」の人間関係があるのが、理想の組織ではないか
職場で対立する「愚直ハードワーカー」と「効率ショートカッター」〜違いを認めて仲良くして欲しい〜
職場は「暗くて」かまわない〜マネジャーは自分の不安を解消するために明るさを無理強いするな〜
人や組織の問題に対処するには「曖昧耐性」が必要〜なんでも明確化すればよいわけではない〜
若手に「何のために働くのですか？」と真顔で聞かれたら、あなたはなんと返しますか？
若手に説得力ある話をするために、中年世代は歴史を学びなおしましょう
オンライン採用の副作用「内定ブルーの激化」にご用心 入社後の定着にも影響
なぜ「健康経営」が事業の成否を左右するか？ 社員の不健康が職場の雰囲気を悪化させ、やる気をなくさせる
「人が辞めない会社」であれば、必ず良い会社と言えるのか
「マネジメントに興味はない」と言い切る若者は無気力なわけではない
職務満足度の「数字」を上げても成果は上がらない〜ピープルアナリティクスの落とし穴〜
「会社のフェイクニュース」で、本当に信頼できる人が誰だかわかる
「人を紹介する」ということの難しさ
「人は変わらない」。そうであれば、最初から相性のよい配置を考える方が効果的
｢いざ転職｣その時。採用担当者が着目する履歴書の“意外”な7項目
やさしい職場が｢心理的安全性｣が高いわけではない〜むしろ、厳しく強い職場〜
社員は自由にさせれば、創造性を発揮するのか〜まずは型にはめてあげることが大切〜
中高年世代がついハラスメントをしてしまう理由〜相手との距離感がわかっていない〜
結果を出すのが先か、時短を達成するのが先か、悩む若者になんと言えばよいのか〜今はトレードオフの時代〜
就職・転職での「厳選採用化｣の次に起こること……｢採用選考の科学化｣は諸刃の剣だ
近づいてはいけない「コミュニティ・クラッシャー」。ゆがんだ承認欲求が、ウソの陰口でチームを壊す
人材ビジネスは「不安産業」か〜成功したら相手のおかげ、失敗したらこちらのせいという辛い仕事〜
社員数が増えるとマネジメントはどう変わるか 〜組織の発達段階〜
