愛知県豊田市生まれ、関西育ち。灘高等学校、京都大学教育学部教育心理学科。在学中は関西の大手進学塾にて数学講師。卒業後、リクルート、ライフネット生命などで採用や人事の責任者を務める。その後、人事コンサルティング会社人材研究所を設立。日系大手企業から外資系企業、メガベンチャー、老舗企業、中小・スタートアップ、官公庁等、多くの組織に向けて人事や採用についてのコンサルティングや研修、講演、執筆活動を行っている。著書に「人事と採用のセオリー」「人と組織のマネジメントバイアス」「できる人事とダメ人事の習慣」「コミュ障のための面接マニュアル」「悪人の作った会社はなぜ伸びるのか？」他。
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新宿のベンチャーサッカークラブに東大京大卒のビジネスパーソンが集まるワケ〜クリアソン新宿の採用〜
うちのチームは心理的安全性が高いのだろうかと疑問に思ったリーダーが持つべき7つの意識
「同期の出世を素直に喜べない」人が知るべき、出世の“二大条件”と“最大の支援者”とは
部下の長時間労働がなかなか改善しないとき、上司がすべき3つのこと
自分の専門性とは畑違いのスペシャリストたちをマネジメントするにはどうすればよいのか
「女性が働きやすい職場」とは一体どのような職場なのでしょうか？
Z世代の部下がやる気のないように見え、育ってくれるかが不安。であればまず最初にすべきこと
「働き方改革と業績向上の両立」と言われても、どうすればいいのかわからない
HR Techで間違った方向に全速力で走り出してしまわないために
リモートワーク時代にも「組織内の“仕事外”の人間関係」＝インフォーマルネットワークが必要な理由
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オンライン採用でさらに進む「東京一極集中」 それでも地方企業はあきらめてはいけない
一度不採用とした候補者に企業がアプローチする「タレントプール」はアリか？
一見「変」な「企業内方言」を社員がよく使う会社が、なぜうまくいっていることが多いのか？
部下がうつ病になってしまった。管理職として、自分はどうすべきだったのか
オンラインコミュニケーションで、部下が「本当にわかっているのか」のかどうか不安な時、どうするか。
立て続けに部下に「びっくり退職」されてしまった上司は、一体何をしておけばよかったのでしょうか。
どっちやねん！「任せられるのも、管理されるのも嫌」という部下をどうマネジメントすればよいのか。
年を重ねるにつれて、リスクある決断ができなくなってしまったと感じる人たちへお伝えしたいこと
百戦錬磨の剛腕上司の考えが「古い」と感じる時、若いメンバーは一体どうすればよいのか
昔の先輩が自分の部下になってしまったらどうすればよいか〜年功序列逆転時代のマネジメント〜
部下に「ビジョンが曖昧だ」「方針が見えない」などと批判され上司はどうしたらよいのでしょうか。
「強烈な退職慰留」はなぜパワハラにならなかったのか？ あるリクルートの事例より
「部下をつぶして成果をあげる上司たち」が評価されない世の中になってきた
