月100時間残業でも「上限規制逃れ」が可能？ 働き方改革の「脱法戦略」とその対処法とは
2019年４月から働き方改革関連法が施行され、労働基準法の改正により、時間外労働に上限が課せられるようになる。
しかし、同法にはたくさんの例外と抜け道が用意されている。特に重大なのは、「恒久的」な抜け道となる恐れがある、裁量労働制の悪用だ。
時間外労働の上限規制の「抜け道」とは
労働基準法では、１日８時間・週40時間を超える時間外労働をさせるためには、時間外労働・休日労働に関する労使協定（36協定）で労使による上限を定めなければならないことになっている。
これまではこの労使の上限を事実上青天井で決めることができ、月100時間でも月200時間でも、合法的に残業させることができた。
今回の改正では、そこに法律で上限が決められた。時間外労働と法定休日（日曜日の会社が多い）の労働時間を合わせて、最大でも月100時間未満、２〜６ヶ月の平均では月80時間以内にしなければ違法となり、罰則が課せられるという内容だ。
ただし、厚労省は企業に猶予を与える「経過措置」をいくつも定めている。
まず、2019年度の４月からの規制の対象は大企業のみで、中小企業は2020年４月からとなる。また大企業であっても、建設・運輸・医師は2024年３月末まで上限規制の対象外となる。
さらに、2019年３月末日を含む期間の３６協定については最大１年のあいだ上限規制を免除されるため、３月中に36協定を駆け込みで結び直す企業が増えることも予想される。
しかし、厚労省が公式に発表しているこれらの「経過措置」以外にも、この法改正による時間外労働の上限規制を逃れる方法が存在する。
それは、「裁量労働制」だ。「裁量労働制」は、冒頭に述べたように、一時的なものではなく、「恒久的」に悪用できてしまう制度である。
現状でも裁量労働制は「サービス残業」を覆い隠すために広範に「悪用」されている。
参考：裁量労働制の違法な「対象業務」 労基署も取り締まれない実態
そのため、裁量労働制の不適切な適用が4月以降、増加していくものと考えることができる。
企業にこの「抜け道」を利用されるとどのようなことが起きるのか。そして、その場合にどう対処すれば良いのだろうか。
裁量労働制なら、月１００時間残業でも上限規制対象外に？
裁量労働制は、業務に裁量のある労働者に対しては、労使で１日の「みなし労働時間」を決めてしまえば、実際に何時間残業しても、法的にはその時間分しか働いたことにならない制度である。
私たちのＮＰＯで受けた労働相談でも、実際には１日１５時間働いたにもかかわらず、みなし労働時間が１日８時間分のため、時間外割増手当が全く払われていなかったなどの事例は珍しくない。
これが合法なのが裁量労働制である（ただし深夜割増や休日割増は払わなくてはならない）。このため「定額働かせ放題」制度と批判されている。
裁量労働制の恐ろしいところは「定額働かせ放題」だけではない。「上限規制逃れ」にも使えるのである。
前述のとおり裁量労働制では、実際に１日に何時間労働したかではなく、みなし労働時間こそが働いた労働時間という扱いになる。これは36協定に関しても同じことだ。
例えば、１日のみなし労働時間が８時間・週５日勤務の会社で、休日出勤なしに１日13時間労働を毎日させられたとしよう。
実際の１日の残業時間は５時間であるから、１ヶ月20日以上働けば、月の残業は100時間を超える。これは今回の法改正による上限規制に違反するはずだ。
だが、恐ろしいことに、裁量労働制の場合、この月の残業時間はゼロとして扱われる。つまり、１分たりとも残業したことにはならない。
厚生労働省・東京労働局にも確認してみたが、そもそもみなし労働時間が１日８時間・週40時間を超えず、法定休日の労働も全くないという扱いのため、36協定を結ぶ必要すらないという。
ただし、理論的には、裁量労働制でも上限規制に違反することはあり得る。
１日のみなし労働時間を12時間にすれば、実際に何時間働いていたとしても、毎日４時間残業をしていることになり、１ヶ月で月80時間を超えて上限規制違反となる。
もちろん、そんな裁量労働制を導入する企業は現実的にありえないだろう。
それでは裁量労働制の前に、上限規制はなすすべもないのだろうか？
裁量があるかどうかを判断するのは簡単ではない
じつは、裁量労働制は誰にでも適用できるわけではない。業務の進め方や労働時間の配分に裁量のある労働者にだけ適用できる。
「実態」として裁量がなかったという証明ができれば、裁量労働制を過去に遡って無効として、実際の労働時間にもとづいて、残業代を払わせたり、３６協定の上限規制を適用することも可能だ。
過去にも筆者は、裁量労働制ユニオンが取り組む事例をもとに、こうしたケースをいくつも紹介してきた。
例えば、ITのプログラマーやデザイナー、芸能事務所のマネージャーなどで裁量労働制が違法として扱われた事例がある。
参考：人気ゲーム会社「サイバード」の裁量労働制が無効に 明らかになった裁量労働制「歪曲」の危険性
参考：芸能マネージャーの「やりがい搾取」 裁量労働制の悪用が「違法行為」と認定
しかし、裁量があるかどうかの証明は簡単とは言えない。
特に、実際の労働時間がみなし労働時間と乖離しすぎているという事実だけでは、裁量労働制が違法であると言えるかは「グレー」だ。
残念ながら現時点では、厚労省の通達にも、裁判所の判例にも、そのような例は存在しないのである。これは裁量労働制の「法制度」としての深刻な欠陥といっていいだろう（対処法は後述）。
過労死・鬱になった場合は別の法律が適用される
一方で、労働行政の中でも労働安全衛生に関しては、みなし労働時間ではなく、実際の労働時間が対象となる。
そのため、過労によって脳疾患・心疾患・精神疾患などの労災の被害者になってしまった場合は、労災認定は実際の残業時間によって判断される。
つまり、裁量労働制によって、企業は残業代の支払いや、残業時間の上限規制は免れることができるが、過労死や過労などの労災の責任は免れられないということだ。
また、2019年４月からの働き方改革関連法では、労働安全衛生法の改正により、裁量労働制の場合でも、実際に働いた労働時間の把握が義務付けられることになっている。これはこれで重要な一歩だろう。
とはいえ、繰り返しになるが、裁量労働制を巧妙に悪用すれば、実際に月100時間残業をしても、上限規制には問われることがない。
同制度は「働き方改革」の上限規制にとって、極めて危険な「抜け道」なのであり、過労死を促進する恐れの強い法律であることを強調しておきたい。
「働き方改革」による裁量労働制導入を防ぐために
2019年４月や2020年４月からの法律による残業上限規制を前に、駆け込みで裁量労働制を導入する企業が増加することが予想される。
すでに社会保険労務士が執筆・運営する企業向け労務管理のウェブサイトでは、「上限規制対策」として裁量労働制を推奨するものも現れている。
「働き方改革」の名の下に、自分の働いている職場が裁量労働制を導入しようとしている場合は、ぜひ外部の専門機関に相談してほしい。
法的には事前に労使交渉で導入を防ぐことや、適用されても後から裁量労働制を無効にして、残業代を取り返したり、上限規制を適用させることもできる。
労働組合法では、外部の個人加入方式の労働組合に一人で加入した場合でも、法的に保護される。同法が適用されると、団体交渉を会社側は拒否することができない。
裁量労働制の導入について、専門家の組合職員を交えて話し合うことができるはずだ。
裁量労働制の相談に取り組む裁量労働制ユニオンでも、裁量労働制ホットラインを実施するという。こちらもぜひ利用してみてほしい。
裁量労働制 労働相談ホットライン
日時：２月２３日（土）１３時〜１７時
２月２４日（日）１３時〜１７時
電話番号：0120-333-774
※通話・相談は無料、秘密厳守です。ユニオンの専門スタッフが対応します。
裁量労働制を専門とした無料相談窓口
03-6804-7650
sairyo@bku.jp
＊裁量労働制を専門にした労働組合の相談窓口です。
その他の無料労働相談窓口
03-6699-9359
soudan@npoposse.jp
＊筆者が代表を務めるNPO法人。訓練を受けたスタッフが法律や専門機関の「使い方」をサポートします。
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