■マネジャーが抱える悩みのダントツ1位が部下の「主体性」

20年近く「絶対達成コンサルタント」の仕事をしてきた。数えきれないほどの経営者、マネジャーの方々と接してきた。

その長い歴史を振り返ってみると、その方々が口にする「組織の課題」は業界や規模に関わらず、だいたい同じだとわかっている。

その課題として挙がるフレーズの中でも、ダントツに多い表現が

「主体性」

である。

以前は「モチベーション」という表現が耳についたが、最近はめっきり減った。しかしながら「主体性」というフレーズはどんなに世代が変わっても同じ。

今もまだ大きな課題として受け止められている。

「主体性」という表現には、受け身にならず、もっと自ら能動的に行動してほしい、考えてほしい、コミュニケーションをとってほしい、という上長からの願いが込められている。

いっぽうで、

「主体性なんか期待せず、もっと強制させるべきだ」

という意見も根強い。

昭和時代から剛腕をふるってきた部課長が言うならともかく、若いスタートアップ企業の経営者からも聞く。

確かに、「主体性」ばかり重きを置いてもうまくいかないケースは多いだろう。時には「強制」も必要だ。

では、どんなケースだと主体性を重んじ、どんなケースだと強制をしたほうがいいのか。相手の状態によっても変わるだろう。

多くのマネジャーが部下指導で悩む「主体性」について、今回は解説していきたい。

■主体性に欠けている人は「病気」である

まず、多くの人が勘違いしていることを先に書いておこう。

それは、主体的でないことが、どれほど重大な問題を抱えることになるかについてだ。

誤解を恐れずに書くと、特殊な事情がないのにもかかわらず主体性に欠ける人は、ビジネスパーソンとして「病気」だ。いったんその病気を治してから出直したほうがいい。そう思えるほど深刻な疾病なのだ。

なぜか？

主体的に仕事をするのは、ビジネスパーソンとして当たり前のことだからだ。これだけAIやロボットが進化した世の中で、「指示待ち」の姿勢を貫こうするのはムリがありすぎる。