変化する人事管理の「いま」（労働組合編）
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厚生労働省の調査によると、労働組合の組織率は1975年の34％から低下傾向が続き、2023年は2年連続で過去最低を更新。労働組合の組織率が低下している理由は何でしょうか？ 中央大学助教授の西村純さんに解説をお願いしました。また、変化の激しい時代を生き抜くヒントについて、4人に伺いました。
＜ポイント＞
・労働組合の本質的な役割はどう変わったのか？
・組合こそ働き方改革をせよ
・VUCAの時代をどう生き抜くべきか
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■労働組合の組織率が下がっている理由とは？
倉重：最後のテーマは労使関係の変化です。労働組合の組織率が下がっているとよくニュースにもなっていますが、直近の組織率は16％程度と横ばいでした。いずれにしろ全体としては低下傾向であることには変わりないと思います。
これはなぜなのか。組合の方々もはっきりと認識していない方もいらっしゃると思うので、そもそもなぜ下がっているのかからお伺いしていきましょうか。
西村：様々な理由があると思いますが、一般的に言われていることとしては、1つは、産業構造の変化です。要するに、組織率が低い産業において雇用が拡大していることが、組織率低下の背景の一つとして挙げられます。
2つ目が、雇用構造の変化です。非正規雇用といわれる働き方をしている社員の増加も、その背景の一つとしてあります。
3つ目は、社員の高齢化、高学歴化に伴う管理職の増加です。日本の場合、管理職になると大抵は組合員資格を失う場合が多いと思います。これらの変化が、組織率低下の要因として挙げられています。
倉重：一方、今の若い人はtwitterなどを見ていても、「組合費は何のために払うのか」と疑問に思っているようです。組合の意義をあまり感じていない若い方が多いのかもしれません。
労働組合の本質的な役割は変わっているのではないでしょうか？
変わっているにもかかわらず、組合がそれに気付いていないからずれが生じているのではないかと思っているのですが、その辺りはいかがですか。
西村：もちろん組合の方は連日連夜、従業員のために必死に活動しており、成果も出しています。ただ、適切な言葉を見つけることが難しいのですが、サービス提供者としての意識が、諸外国の組合に比べると、日本の組合は少し低いと感じる部分があります。
倉重：海外の組合は、組合自体がサービス提供者という意識があるのですか。
西村：例えばスウェーデンの組合の代表の人が言っていたのは「組合費で1.5％徴収しているのであれば、毎年の賃上げ率は絶対に1.5％以上はないと駄目だ」というのです。
お金をもらっている以上はそれに見合っただけのサービスを提供するという考え方ですね。
このような視点に立つと、若い人たちにとっては、今の日本の組合は「入会費と年会費は高いけれども、特典がそれほど充実していないアイドルのファンクラブ」のような感じなのかもしれません。
倉重：しかも辞めたら無駄になってしまうというようなことですね。
例えば春闘の時などによく言う「みんな頑張ろう！」「おー！」というようなことも、なぜ皆が同じ額なのか、こちらのほうが頑張って偉い方々のZoomなどの設定をしているのになぜあちらのほうが上がっているのか、といった不満もあると思うのです。
やはり一律にという意識が強過ぎるのではないかと思っていて、処遇や問題の所在など、一人ひとりのキャリアも悩みも、もっと個別化していますから、組合はそこにきちんと向き合っていかなくてはならないのではないかと思っているのですが、どうでしょうか。
西村：海外の研究でも、かつては「労働組合の代表の意見と従業員の総意はおおよそ合っているだろう」という前提がありました。
しかし、最近は、代表者の意見とそこで働く労働者たちの意見が必ずしも合致しているわけではないという考えが、海外においても見られます。
日本の組合の現場に目を向けると、やはり個人の意識やキャリアは多様化しています。
70歳近い高齢の人もいれば20代の若い人もいるとなれば、従業員のニーズと言っても、その内容は多種多様です。従業員の利益代表組織として、各人のニーズをどう受け止め、どう反映させていくのか。組合にとっては、かつての昭和の時代よりもその対応が難しくなっているところはあると思います。
倉重：昭和の時代と全く同じことしかしていない組合なのか、それとも現場の何が問題なのかを実際にヒアリングに行ったり視察したりして、団体交渉で伝えてくれる組合なのか。
後者であれば組合としての価値は上がるだろうと思います。
そこに想いをはせることなく、ずっと決められた同じことをやっているだけでは、組織率も落ちるだろうと思っています。
西村：そうですね。変わっている組合も確かに存在しています。ある製造業の組合は、かつては春闘における要求は執行部が中心となって作成し、妥結後、その成果を組合員に報告していました。それでは駄目だということで、現在は、要求を作成する段階から、組合員と密にコミュニケーションを取り、今どういった要求が現場の組合員のニーズに沿ったものなのかを把握したうえで、要求を作成しているそうです。小さな変化かもしれませんが、組合自身が内側から変わっていくことが大事なことだと思います。
■労働組合が変わるべきポイント
倉重：私は会社側の弁護士として普段業務を行っているのですが、労働組合の方からも相談を頂く機会が増えてきました。
つまり、変わろうとしている労働組合から「経営側の考えていることを知りたいのでアドバイスを頂けないか」という相談が実際に出てきたのです。
そのような組合には変わろうとしている意思をすごく感じますし、キャリア相談会を組合でやってみたり、人事に言えない悩みを聞いたりするなど、なかなか面白いことをしています。
そのような労働組合は、おそらくうまくいくのではないかと思います。一方、変わらない組合に対し、ぜひ喝でもアドバイスでも、助言を頂けたらと思います。
西村：部外者が当事者に助言することに対して躊躇がないわけではないのですが、個別の組合にはそれぞれ受け継いでいかなければならない伝統があると思いますので、年輩達が築き上げてきたことを守っていくことは重要です。しかし、先輩達の築き上げてきた活動のやり方が絶対なのかというと、そうではない部分もあると思います。「先輩たちの世代からこうだったから」と盲目的に前例を踏襲するだけでは、組織として衰退してしまいます。
倉重：それだとやはり若い人は付いてこないですよね。それほど長い間、組合活動をやる若い人がどれほどいますか、という話です。
西村：組合の働き方が一番、前時代的なものになってしまっている部分があるような気がしています。女性の意見が大切だと言いながら、23時でもスマホに連絡が来れば即座にそれに対応しなくてはならないという状況では、多くの女性の参加は難しいと思います。
倉重：家庭を持っている人は参加できないですね。
西村：組合活動の在り方自体を見直すことも必要な時代になってきていると思います。
倉重：組合こそ働き方改革をせよということですか。
西村：実際に女性役員の方も増えてきてはいるので、そういった方々が問題意識を持っていただくといいと思います。
やはりお子さんのお迎えも考えると17時には事務所を出たいですよね。
倉重：リモートワークは駄目などと言っている組合もあるらしいです。「何だ、それは」と思います。
西村：もちろん案件によっては非常にナイーブな情報を扱ったりもするので、リモートでは無理なことももちろんあります。ただ、「対面が絶対」といった意識は、変えていく必要があると思います。
倉重：会社も変わったのだから、組合も変わらなくてはいけないということですね。
西村：一方で、雇用が流動化していくことは、組合からすると逆にチャンスでもあると思うのです。ドイツなどで従業員代表が重宝される1つの要因として、経営側の流動性が高いため、新しく来た人は職場のことがよく分かりません。
誰に聞いたらいいのかというと、そこにずっといる事業所委員会の代表に聞くのが一番手っ取り早いのです。これは労働組合にも当てはまると思います。使用者側に属する人たちの流動性がどんどん高まっていくと、組合の価値はそれと同時に高まっていく可能性もあります。
倉重：それはいい関係ですね。
西村：ですから今の労働市場の構造変化は、逆に組合にとってはチャンスの部分もあると思うのです。
倉重：本当ですね。やはり変わらない組合は、会社と闘う意識がまだまだあるのではないかと思いますが、闘って倒してどうするという話ですから。立場が違うだけで目的は一緒だと思うのです。
西村：あとは、先ほどのサービス提供主体としての意識が希薄だという話でいうと、組合費と賃上げの話に加えて、海外の組合は結構ドライな面もあります。組合費を払っていない人に対しては、フルサービスを提供する必要はないと考えている組合もあります。
倉重：簡単に切っていくということですね。
西村：「一定の期間に渡って組合費を納入してもらわないとフルのサービスはしませんよ」というのです。
倉重：しっかりサービス業をしていますね。
西村：例えば地方の連合組織などの話を聞くと、寄せられた労働相談に対して真摯に対応し、その人たちの抱えている問題の解決に取り組んでいます。
ところが、相談者は解決したら「じゃあ、さようなら」という感じで組合から去っていくのです。困っている人達の支えになることは重要ですが、少し慈善事業化しているのではないかと思うところもあります。
倉重：今は企業単位の単組が中心だからこそ組織率の問題もあるのかもしれないですが、流動化時代においては産別、地域別といった組合の存在意義はなおさら重要ですよね。しかもそれほど戦闘的ではなく、きちんと個人のキャリアに寄り添ってくれる組合ですね。
そこをきちんとWin-Winにできたら、組合の組織率も上がりそうな気がします。
西村：そのためにも、組合自身の意識改革がすごく大事になってくると思います。
倉重：闘うのではなく現代らしい連帯のあり方や会社に言えない相談ができる機関として、やはり存在意義はありますね。
西村：それはあると思います。働いていれば絶対に個人では解決できない問題はありますので。
■VUCAの時代をどう生き抜くべきか
倉重： 最後に、皆さんに2つ聞いて終わりにしたいと思います。この対談コーナーはいろいろな働く人がご覧になっていることも多いので、この変化の激しい時代をどう生き抜いていくべきか、皆さんの視点からアドバイスを頂きたいです。
あとは皆さんの夢をお伺いして終わりたいと思います。
では対談順で小山先生から伺っていきたいと思います。
小山：周りが変化していても揺らがない、自分の「軸」のようなものを持つことが、これから大事かと思います。
「自分は何を大事にしたいのか」「自分の根っこにあるものは何だろう」と考える時間を意識的に持つことは重要です。
倉重：内省するということですね。確かにその時々で大事なことも変わるでしょうし。
小山：いろいろな影響を受けて、自分自身も、価値観は変わっていくと思うのです。
その変化も意識しながら、自分のブレない軸を定期的にチェックすることは、キャリアを築いていく上で、働く上で大事なのかなと思います。
倉重：ありがとうございます。夢は何ですか？
小山：この研究を始めるきっかけになった「転勤」にも関連しますが、「自分の人生、キャリアを自ら選択できるための支援」が自分のライフテーマでもあるので、そのような社会の仕組みの実現や個人の支援に、何かしら一助になれば嬉しいと思っています。
倉重：素晴らしいですね。本日はどうもありがとうございました。
では続きまして、園田先生、いかがでしょうか。
園田：私の研究自体は日本の大企業で働いている外国人とそれを雇っている人事側の調査です。
その中でどのように雇用関係ができていくのかを調査していて気付いたことがあります。
外国人もすごくいろいろな悩み方をしていますし、雇っている企業の側の人事の人たちも全然一枚岩ではないのです。
会社の方針について語る人事の人たちは、会社と自分の間を揺れ動きながら葛藤をしています。調査をしたなかで、それがすごく面白いと思ったところです。
何が言いたいかというと、「会社と個人は絶対にイコールではない」ということです。
会社で働くことを前提とし過ぎると、自分はそもそもなぜ働いているのかといったことがよく分からなくなってきてしまうのです。
倉重：同化してしまうと危ないですね。
園田：その揺れが、実は結構重要ではないかと思っています。やはりどこかで自分が今この状態でいいのか、この会社は大丈夫なのかといったことを意識していないと、自分と会社がイコールになってしまい、それは見えません。
倉重：俯瞰（ふかん）の目をきちんと持つということですね。
園田：常に自分の今ある状態がどういう状態なのかということを、会社と自分を一回はがして考えてみる、そのチャンスをどう設けるかが重要になってくるのかなと思っています。
いろいろな人が「自分はこう働きたいけれども会社とは違う」「会社にやらされている」などと考えているかもしれません。
会社との癒着をいかにうまく処理していくのかが、現実の悩みとしてあると思います。
「いかに共有し全体で解決していくのか」という問いを繰り返していくことしか、現実が良くなっていく方法はないと思っています。
倉重：意識してその時間をつくることですね。
園田：研究者としては、大勢悩んでいる人がいることを見せて、解決するためのチャンスを与えられたらいいなと思っています。
倉重：週1回、サウナに入りながらでもいいから考えてみようということですね。夢はどうですか？
園田：夢は本当に難しいのですが、自分は研究者として生きていくことに対するこだわりは強くあるほうだと思っています。
それで、実は6月にアイルランドに行くのですが、自分の研究に一番近い人がオーガナイザーの1人となっている学会で報告しに行きます。
アメリカの方なのですが、その人に僕は認められたいし、その人の研究を超えていきたいという思いが今の自分の研究のモチベーションになっています。ですから、当面の目標はその人に認めてもらうことで、その人に一目置かれるような研究者になりたいという夢があります。
それを積み重ねていった先におそらく自分のゴールがあると思うのですが、そのぐらい先のことまでしか、実は僕はまだあまり見えていません。
倉重：その時になってみないと見えない景色があるでしょう。
園田：それ自体も結構大きい夢です。
倉重：その巨人の肩に乗るのがまずは夢ということですね。ありがとうございます。では岸田先生、いかがでしょうか。
岸田：働く人へのメッセージですね。今われわれは長い老後がある、サードエイジがある非常に幸せな動物だと思うのです。そもそも老後がある動物は、陸上では人だけです。
倉重：野生では老いたら生きていけないですからね。
岸田：僕は北海道の千歳市の近くの出身なのですが、サケなどは（千歳川の）滝を登っていき、登った瞬間に卵に射精して死んでしまいます。動物はほとんどそうなのです。老後がある哺乳動物のはゴンドウクジラとシャチとヒトぐらいしかないのです。
人は老後がある動物で、恵まれています。
さらに日本人はその中でも寿命が長く、社会が安定しているので幸せな老後が送れるのです。
ですから人生を楽しむこと、その一部に働くということがある、というのが私からのメッセージです。
そのためにはジョブ・クラフティングも少し使ってみられてはどうかと思います。
倉重：そのような人が増えるといいですね。夢はどうですか。
岸田：そもそも企業の経験が長いので、実践と経営学との往還というのでしょうか。研究者にトランジションして移っていく中で、できれば少しでも実践に生かせることが実現できたらいいなと思っています。
倉重：現場に生かすということですね。
岸田：横浜市立大学の伊藤智明先生が臨床経営学とおっしゃっていまして、そのような臨床経営学的なことを1つでも実現できたら幸せだと思います。
倉重：そういった人が増えてほしいと思います。では、最後に西村先生から締めをお願いします。
西村：個人的には、今の時代は、私のような凡庸な人間が生きにくくなっていると感じています。というのも、昭和の時代だと「上司より先に帰るな」「とにかく働け」と言われるなど、確かに厳しい面はあったと思います。
一方で、その要求に応えていきさえすれば、社会人として求められる平均的なレベルまでは引き上げてもらえるところがあったと思うのです。
一定のレベルまで引き上げてもらえれば、そこから先は自分でキャリアをつくっていくこともできますが、今はその機能が少し弱くなっているような気がしています。
個人の持って生まれた才能や資質がその人個人のキャリアや将来に影響を与える部分が大きくなっているのではないでしょうか。
優秀な人にとっては生きやすいけれども、普通の人にとっては少し生きづらい世の中になってきていると感じることがあります。
持って生まれた才能にかかわらず、一人の人間として誇りや生きがいを持って生活することができる社会の仕組みについて皆で考えていくことが、社会全体としては必要ではないかと思います。
目線を個人に移すと、たとえ失敗しても悲観的になり過ぎずに、日々のキャリアを歩んでいってほしいです。また、働く中で自分をサポートしてくれる、自分を成長させてくれる人に出会えるような日々の過ごし方を自分なりに見つけることが大事かなと思います。
倉重：大変重要なご指摘です。働き方改革以降、二極化が進んでいて、自分でやれる人は勝手に勉強し、言われたことしかやらない人は何もやらなくなりました。
10年後にはすごい差が付いてしまいますよね。そういったことをきちんと発信していただくことは非常に大事なことだと思います。企業ではなかなか言えないことですから、ぜひ伝えていってください。では最後に夢をお伺いしたいと思います。
西村：大学院の課程博士の論文を本にしたものが、ある著名な労働法の先生に「不満はあるけれども、次のページをめくってみたいと思える本に出会えるのはなかなかない」と言っていただいたことがありました。
年を重ねると皆、優しくなるのだなと思ったのですが、もう一度、研究者人生で読み手にそう思ってもらえるような作品を何か作ってみたいというのが、私の唯一にしておそらくかなわない夢です。
倉重：皆さん、今日は長時間になりましたが、ありがとうございました。
一同：ありがとうございました。
（おわり）
対談協力
1 西村 純
中央大学 商学部 助教
同志社大学社会学部産業関係学専攻博士課程後期課程修了（博士：産業関係学）。主な研究分野は、労使関係、人事・労務管理、雇用政策など。（独）労働政策研究・研修機構研究員を経て、現職。
主な業績には『スウェーデンの賃金決定システム：賃金交渉の実態と労使関係の特徴』（単著）（ミネルヴァ書房、第29回冲永賞）、「ホワイトカラー従業員に対する企業の中途採用行動：雇用論議における類型化の再定義」（共著）（『社会政策』第16巻1号）など。
2 岸田 泰則
釧路公立大学 非常勤講師
略歴 法政大学大学院政策創造研究科博士後期課程修了。博士（政策学）。専門社会調査士。『全能連マネジメント・アワード』アカデミック・フェロー・オブ・ザ・イヤー受賞。人材育成学会奨励賞（研究部門）受賞。法政大学、千葉経済大学、東京経済大学の非常勤講師も兼任。M-GTA研究会 世話人としても活動中。
主な業績
・『シニアと職場をつなぐ―ジョブ・クラフティングの実践』,学文社,2022年
3 小山 はるか
上智大学比較文化学部卒業／法政大学大学院政策創造研究科修士課程修了、同博士後期課程在学。
大学卒業後、自動車関連メーカーにて商品事業開発に従事。家族の転勤に伴い退職後、様々な契約形態での業務を経て人材業界にて採用・育成業務等に携わる。現在は社会人向け教育・組織人事コンサルティング会社勤務し、東京経済大学非常勤講師を兼任。主な研究領域は人的資源管理・組織行動・キャリア開発領域。
4 園田 薫
東京大学 社会科学研究所 特任助教
略歴：東京大学人文社会系研究科 社会文化研究専攻博士課程修了。博士（社会学）を取得。日本学術振興会特別研究員（PD）を経て、現職。主な研究領域は、産業社会学・組織社会学・人的資源管理論など。主要な業績には、『外国人雇用の産業社会学』（有斐閣、単著）、『21世紀の産業・労働社会学』（ナカニシヤ出版、松永伸太朗・中川宗人との共編著）などがある。
