いよいよ始まる育児休業の「新ルール」　4月から何が変わるの？

NPO法人POSSE代表。雇用・労働政策研究者。

2022/4/1(金) 11:12

　昨年6月に法改正が実現し、話題となった育児休業。改正法は、2022年4月1日から3段階で施行されていきます。

　今回の法改正の内容は多岐にわたるものですが、報道では新設された「産後パパ育休」ばかりが注目されていて、その他の内容についてはあまり多くの人に知られていないように思います。しかし、今回の法改正には、「産後パパ育休」以外にも、子育て世代にとって重要な改正点があります。

　そこで、この記事では、これから子育てを迎える世代に向けて、4月から施行される改正点を中心に、新しい育児休業のルールについて解説してきます。

　まず、この4月から変わる内容について述べていきます。4月から施行されるのは以下の3つの内容です。

妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置（2022年4月〜）

　一つ目が、本人や配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対し、育児休業等の制度について「個別に」周知し、取得に関する意向を確認することが事業主に義務付けられるというものです。

　これまでは、育児休業を取得したい場合、労働者の方から「育休をとらせてください」と言い出さなければなりませんでした。忙しい職場で、上司に「休ませてください」とは言い出しにくいものです。

　特に男性の場合、まだまだ育休取得の取得が一般的になっていませんから、「男なのに育休を取るなんて言ったら、上司にどう思われるだろうか」といった不安から、育児休業の取得をためらいがちです。

　このような無言の圧力や言い出しにくい雰囲気が制度利用の妨げとなっている現状を変えるために法改正がなされました。

　わかりやすく説明すると、労働者が「妊娠しました」あるいは「妻が出産します」などと事業主に申し出た場合に、事業主の方から「あなたは育児休業を取得できますよ」と制度の内容を説明し、「取得しますか？」と聞かなければならないというわけです。育児休業を取得したい労働者は、このタイミングで「取得させてください」と言えばいいわけです。

　想像していただけると、法改正によって労働者の「言い出しにくさ」がかなり解消されるというのがお分かりいただけると思います。きちんと法律どおりの運用がなされれば、この改正は、育休取得の促進に大きなプラスをもたらすものと思われます。

　周知が求められる事項や、個別周知・意向確認の方法は以下のとおりです。

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和（2022年4月〜）

　二つ目が、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和です。

NPO法人POSSEのもとに寄せられる育児休業関連の相談の多くが、非正規雇用で働く女性からの相談です。契約社員やパートは妊娠したら退職するのが当たり前という会社も、未だに少なくありません。非正規雇用であっても育児休業を取得する権利があるという認識が広がることが重要です。

　現在の法律では、有期雇用労働者が育児・介護休業を取得するためには、次の2つの要件を満たしていなければなりません。

(ア) 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること

(イ) 子が1歳6か月に達する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと

　2022年4月からは、このうち、(ア)の要件が廃止されます。つまり、(イ)の要件を満たせば、入社1年未満の有期雇用労働者も、育児休業を取得することができるようになります。

　(イ)の要件を満たさない場合、すなわち、「子が1歳6か月に達する日までに、労働契約の期間が満了することが明らか」である場合というのは、書面等で労働契約の更新をしない旨や労働契約の更新回数の上限が明示されている場合をいいます。

　労働契約書等に「契約を更新する場合がある」と書かれていて、いつまで働くかが明確でない場合はこれには該当しませんので、育児休業を取得することができます。

　(イ)の要件を満たさないケースはそれほど多くないと思われますので、契約社員やパート社員として働く方の多くは、法律上、育児休業を取得できるということになるはずです。

　ただし、労使協定（会社が労働者の過半数代表者との間で締結する協定）によって、「引き続き雇用された期間が１年未満の者」を育児休業制度の対象から除外することは認められていますので、勤務先の制度がどのようになっているのかを確認する必要があります。

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備（2022年4月〜）

　2022年4月以降、育児休業等の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主には、以下のいずれかの措置を講じることが義務付けられます（「産後パパ育休」については2022年10月以降）。複数の措置を講じることが望ましいとされています。

(1) 育児休業・「産後パパ育休」に関する研修の実施

(2) 育児休業・「産後パパ育休」に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）

(3) 自社の労働者の育児休業・「産後パパ育休」取得事例の収集・提供

(4) 自社の労働者へ育児休業・「産後パパ育休」制度と育児休業取得促進に関する方針の周

半年後や1年後に施行される内容

　2022年4月に施行される内容は以上のとおりですが、その後にはさらに、次の3つの内容が順次施行されていきます。

(1) 「産後パパ育休」（出生時育児休業）の創設（2022年10月〜）

　今回の法改正の目玉となった「産後パパ育休」制度は今年の10月1日に施行されます。名称のとおり、基本的には男性を対象とする制度です（女性は出産直後に産後休業に入るため）。

　出産後の女性の心身の回復が必要な時期に側にいてあげたい、育児に最初から関わりたいといったことから、男性においては「子の出生直後の時期に育児休業を取得したい」というニーズが高いと言われています。

　現在の制度においても男性がこの時期に育児休業を取得することはできますが、より取得しやすくするために、柔軟で利用しやすい制度を新しく作ろうということになったわけです。

　「産後パパ育休」は、子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができ、分割して2回取得することもできます。

　知っておいていただきたいのは、以前から存在している育児休業と「産後パパ育休」は別物だということです。つまり、出産後に「産後パパ育休」を取得し、いったん仕事に戻った後で、再度、育児休業を取得することができるということです（育児休業は、原則として、子が1歳に達するまで取得することができます）。

　ちなみに、「産後パパ育休」の期間についても、通常の育児休業と同じように、給与の代わりに国から給付を受けることができます。一定の要件を満たしていれば、出生時育児休業給付金として「休業開始時賃金日額×支給日数×67%」が支給されます。

　なお、「産後パパ育休」については、労使協定を締結している場合に限り、労働者が休業中に就業を申し出ることが認められます。こうすることで、仕事との調整をしやすくなり、「産後パパ育休」の取得が促進されると考えられたためです。

　この点については、就業したいと申し出るのはあくまでも労働者であり、事業主が就業を命じることができるわけではない点にご注意いただきたいと思います。

(2) 育児休業の分割取得（2022年10月〜）

　通常の育児休業についても、2022年10月以降は、分割取得が2回まで認められるようになります。

　さらに、保育所に入所できない等の理由で育児休業を1歳以降に延長した場合に、育児休業期間の途中で夫婦で交代することが可能になります（下図参照）。