■ 働き方改革で減った残業代が還元されていない

「いくらなんでも、それはないだろう」

報道を知って、私は天を仰いだ。そして思わずつぶやいた。

「それはないだろう、大企業」

と。

なぜなら、働き方改革で減った残業代が社員に還元されていない事実が明らかになったからだ(日経新聞調べ)。残業削減に成功した大企業のうち5割が、社員に何も報いていなかったのである。

2019年4月から働き方改革法が施行され、最大の目玉である「残業上限規制」の新ルール適用がスタートした。(大企業のみ。中小企業は2020年4月から)

この法律の最大の特徴は、違反すれば罰則(事業主に30万円以下の罰金または6ヵ月以上の懲役が科せられる可能性)が付いてくることだ。(これまでは違反しても行政指導のみ)

したがって、「そうは言われても難しいよね」と言ってはいられなくなり、多くの企業(とくに大企業)で業務効率化、生産性アップの取り組みが、それこそ加速度的に、行われるようになった。

私は企業の現場に入って目標を絶対達成させるコンサルタントだ。これまでのオファーの大半は「本業による売上目標の達成」を支援することだったが、この1~2年で、残業削減の支援も大幅に増えた。

だから言える。

たかが残業削減と言うなかれ。売上・利益目標の達成ほどではないにしても、現場の事情にもよるが、かなり難易度が高い。

なぜなら残業削減は「業務改革」ではなく「組織改革」だからだ。

理屈だけでうまくはいかない。人間の思考パターンそのものを変えるための、地道なケア、アレンジメントが必要なのだ。

■ 残業削減の難しさ

当事者でない人は、なんとでも言える。

結果を出さなくてもいいのなら、いくらでも労働時間は減らせる。が、そんなことをしてしまえば、単なる「怠け」だ。結果を維持、もしくは増やしつつも、投入する労働量を抑えなければならないのだ。

「練習量を20%削減して、でも例年通りに県大会でベスト8はめざせ」

と言われた高校野球の監督は、どういう気分になるだろうか。それを考えてほしい。

曖昧で不確実な時代(VUCAの時代)と言われて久しく、結果を維持するのだけでも現場の管理監督者は相当な苦労をするのに、労働量という大事なリソースそのものが減っている。

誰もが一目見てわかるようなムダな残業を、恒常的にやっている組織ならともかく、そうでない一般企業では、かなりの努力をしなければ残業時間は減らないのだ。

それでも現場は対応した。

日経新聞の調べによると、「残業時間が減った」と答えた大企業は3割あるという。

しかし、残業削減した大企業のうち、その分を従業員に還元したのは半分も満たなかったのだ。具体的には以下のとおりである。

・還元した……14.0%

・検討中……22.0%

・還元していない……50.0%

すべて足しても100%に満たないということは、残りの14.0%の企業も還元していないのではないか。

というか「検討中」とは何だ? 「検討中」と「還元していない」の違いがよくわからない。「還元する予定」ならともかく、「検討中」を額面通りに受け止めたら「還元していない」と同義語である。

つまり、この日経新聞の調査結果を見る限りは、還元した14.0%以外の、86.0%の大企業は、残業削減に一定の成果を出したにもかかわらず、努力した従業員に報いていない、ということではないか。

■ 働き方改革を利用した人件費削減か?

先述したとおり、残業を削減し、現場の生産性をアップさせるのは、一筋縄ではいかない。

その一筋縄ではいかぬことを実現したのに、大半の企業は還元していないのである。現場の若い人は残業代が減って、労働意欲を落としていることだろう。

そしてその若者たちをマネジメントする中間管理職の負担は、さらに増えているに違いない。心配だ。

還元のカタチは、もちろん給与や賞与のアップのみではないだろう。福利厚生や社員育成など、いろいろなカタチがあっていい。

いろいろなカタチがあっていいが、企業側はキッチリ明確に報いることだ。そうでなければ「働き方改革法」を利用した人件費削減と捉えられかねない。

2020年4月からは、中小企業も含め、すべての企業が「残業上限規制」の対象となる。従業員の労働意欲をダウンさせるような働き方改革は、意味がないだろう。

企業はもっと現場に目を向け、生産性向上の難易度を正しく計測することだ。そしその努力に報いるよう、柔軟な制度改革を早期にすべきだ。