■ ジタハラが増えるか

４月から大企業で増えるであろう「ハラスメント」とは、ずばり「ジタハラ（時短ハラスメント）」です。

残業時間の上限規制を柱とする働き方改革関連法が、４月１日から施行されます。（残業上限規制に関しては、大企業は１９年４月から。中小企業は２０年４月から適用される）

２０１６年の１２月に、日本企業が直面する新たなリスク　～「時短ハラスメント（ジタハラ）」の実態の記事を書いたころは、このように社会のルールそのものが変わるとは私も予想していませんでした。しかし「時短ハラスメント（ジタハラ）」が、昨年「新語・流行語大賞」のノミネート３０語にも選ばれたことからもわかるように、世間の関心は強く高まっています。

という風潮から、

という風潮へと、急激に変化しているのです。

「昨日、終電まで仕事してたよ」と同僚に言っても、誰も「お疲れさん、大変だったね」と返してくれません。まるで「お客様のところへ遅刻しちゃった」と口にしたかのように、「ちゃんとしろよ。最近たるんでるんじゃないのか？」と言われてしまう時代です。

■ もしも６ヵ月連続で４５時間残業したら

新ルールにおいては、残業の上限が原則「月４５時間」「年３６０時間」になります（特別条項付き協定を結べば別）。

「年３６０時間」ということは、平均すると「月３０時間」。しかし月単位の上限は４５時間です。これはどういうことか。簡単にシミュレーションしてみると、イメージがわくことでしょう。

たとえば最初の６ヵ月間、マックスの４５時間の残業をしつづけたとします。「４５時間×６ヵ月＝２７０時間」ですから、上限３６０時間のうち「２７０時間」を最初の半年で消化した計算になります。

こうなると、残りの半年間で残業できる上限は、マックス９０時間。月平均にすると「１５時間」です。いきなり残業を３分の１に減らすことができればいいですが、組織の風土、人の習慣はそう簡単に変わりません。このような実態を会社側がキャッチすれば、管理本部から現場へ強烈なプレッシャーをかけてくるはずです。

違反すれば会社が罰則を受けます。罰則の内容は、「６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」。この内容が重いか軽いかは、人それぞれ受け止め方は違うでしょう。ただ、先述したとおり「遅くまで仕事をしている＝管理能力が低い。だらしない」と受け止められる時代です。

会社が罰則を受けたと世間に公表されれば、「管理能力が低い。だらしない会社」とレッテルを貼られるのは必至。超人手不足の時代ですから、会社側は何としてもこのような事態を避けようとします。

だからジタハラが発生するのです。

■ ジタハラの構図

パワハラは、上司と部下との関係で起こることが大半です。

しかしジタハラは、上司と部下との関係では起こりにくい。現場を知らない管理本部と、現場をあずかる責任感の強い管理監督者との間で起きるものです。

ワークライフバランスを重視する部下は早く帰宅してしまうが、直属の上司は「結果を出せ」「部下を育てろ」と成果を求めてきます。お客様はドンドンと要望を吊り上げ、「納期を厳守しろ」「明日までに配達してくれ」と言ってきますし、あげくの果てに管理本部が、

と言ってきたら、頭がおかしくなってきます。

と言い返しても、「そんなこと知らん」「ちゃんと部下を育てろ」と怒鳴られるだけです。管理本部としては、お客様からクレームが来ようが、業績が悪化しようが、「法令遵守」という大義名分があります。

と詰め寄られたら、誰も「知ったこっちゃない」と言えません。社長でさえ反論できないでしょう。

ジタハラは中小企業よりも、大企業で起こりやすい。なぜなら、労務管理をする管理部や人事部と、それぞれの現場との距離が遠いからです。小規模事業主ほど、現場との距離が近いため、現場担当者の心情を理解したうえで、どう問題を解決するか一緒に考えてくれるはずです。

残業の上限規制は、２０１９年４月１日からスタートします。あと一週間もありません。私は現場に入ってコンサルティングしていますが、やはり、そう簡単に残業は減りません。人を増やしたり、情報システムを導入すれば解決するものでもない。

風土や意識の問題が８割です。意識改革しなければ、恒常的な残業を減らすことは無理です。

まだ十分な対策をとっていない会社は、今すぐすべきです。甘く見ていると、「管理能力が低い。だらしない」会社としてレッテルが貼られ、ブランドイメージを大きく落とす原因となります。