就活生がインターンで絶対に見るべき「2・6・2の法則」

インターンで見るべき視点は?(写真:アフロ)

すでに就活生にとってインターンシップは「常識」

リクルートキャリアがまとめた「就職白書2018」によると、2018年卒の学生のうち、インターンシップ参加者は55.2%となり、過去最高を記録(昨年より11.5ポイント増加)。インターンシップを実施する企業も増えつづけており、就活生にとってインターンシップは常識となりつつある様相です。

就活生にとっては、入社前に企業や業界を知ることができますし、先輩社会人の働き方、価値観を知るきっかけを得られます。インターンシップは貴重な経験を得られる場ですから、ぜひ有益な時間を過ごしてもらいたいと思います。

インターンシップで何を見るか?

私は企業の現場に入って目標を絶対達成させるコンサルタントです。「絶対達成」という表現を使っている以上、私どもコンサルタントの、企業や組織、人を見る「目」はシビアです。社会人になったことがない就活生さんたちとは、違う視点で物事を見るクセがついています。

ひとつの切り口として「2・6・2の法則」があります。この法則は絶対的ではありませんが、視点の切り口としては役立ちますので、覚えておくといいでしょう。この法則は、とくに組織を見るときに使います。

「組織論2・6・2の法則」

「組織論2・6・2の法則」とは、組織は「20%のできる人」「60%の普通の人」「20%のできない人」に構成されやすい、とした法則のことです。これは人間のみならず、アリ等でも同様にこの傾向が見られます。「働くアリ」「働くふりをするアリ」「働かないアリ」の3種類に分けられ、この配分も「2・6・2」になると言われています。

この「2・6・2の法則」で興味深いのは、ある層(レイヤー)の構成員が抜けても、残った構成員によって自然と「2・6・2」に再構成するというもの。たとえば「できる人」が組織からいなくなっても、「普通の人」から再び「できる人」が20%現れてくるのです。これは「できない人」が抜けても同様です。アリの世界でも同じで、「働くアリ」を集団から意図的に除いても、他の80%のアリの中から「働くアリ」が誕生してきます。

それって本当かよ? って突っ込みたくなる人もいるでしょう。「そうそう、あるよね」と、やはり、なるほど、合点!と、納得する人も多いことと思います。不思議な現象ですが、昔から言われていることです。実際に現場で組織改革のコンサルティングをしていると、その通りとなる事象を私たちは何度も目にしています。

採用で「できる人」ばかり集めても、組織が「できる人」ばかりにはなりませんし、ある事情でリーダークラスが抜けてしまっても、残ったメンバーからリーダーが生まれてくるのです。

どの部署に配属されるか?

「就活」している人に知ってもらいたいのは、この「2・6・2の法則」が「人単位」でもありますし「組織単位」でも存在する、ということです。コンサルタントである私が、ある企業に入り、その組織全体を観察したとき、「優秀な部署」「普通の部署」「物足りない部署」に分けられます。すべてが「優秀な部署」で構成される企業はほとんどありません。

つまり、会社を選択するときに、会社単位ではなく、【どの部署に配属されるか?】も重要なポイントだということです。就職活動している人に選択権はなくても、頭の片隅には入れておきましょう。

そして何より大切なことは、「2・6・2の法則」が「会社単位」でも存在する、ということです。同じ業界で、同じ商材を扱っていても「素晴らしい会社」「普通の会社」「ダメな会社」と構成されるのです。会社の規模や、知名度の高さとは関係がありません。

仕事人生を豊かにするには

1社だけではわかりません。一つの部署を経験しただけでも、相対評価はできないのです。3社、4社とインターンシップを経験して、会社、組織、人の単位で見つめてほしいのです。

そうすることで、長い仕事人生を豊かにしやすくなります。

絶対的な評価からすると「いまひとつ」の人材であっても、業界の中で「素晴らしい会社」に運よく勤めることができ、運よく「素晴らしい部署」に配属されたら、そこそこの結果を残せるでしょう。それなりの報酬や待遇が保障されることにもなります。F1のような自動車レースにたとえると、うまいことトップ集団に入ってレースを快走することができる、ということです。

反対に、人材としては力があっても、運悪く「ダメな会社」に就き、「ダメな部署」に配属されてしまったら、なかなか這い上がれません。ヒドイ場合は、その組織の「空気」に染まり、ご自身のマーケットバリュー自体を下げてしまうことになります。自動車レースにたとえると、予選タイムが悪かった等の、何らかの事情で、レース開始から後方の集団に入ってしまい、ドライバーもマシンもポテンシャルがあるにもかかわらず、目の前の車を抜けない状態が続く。リスクを冒してまで上位進出するのは得策でないと、途中でレースを諦めるような状態、と表現すればいいでしょうか。

無視できない組織風土

「組織風土」は人の価値基準を決定付けるインパクトの強い要素です。特定の脳の神経細胞(俗称:ミラーニューロン)が原因。人は近くにいる人の言動のみならず思考までも無意識にモデリングしてしまうものです。同じ構成員で、組織改革がうまくいかないのはそのせいです。家庭のことでも、企業のことでも、外部のカウンセラー、コーチ、コンサルタントに「変革」を依頼するのは、その人物のスキルや能力もさることながら、同じ組織の「空気」に染まっていない人物であるから、という事実も重要なファクターなのです。

「安定」しているだろうという印象から、ブランド力のある大企業に勤めたいという人も多いことでしょう。しかし歴史が長く、組織階層(レイヤー)が深い企業ほど、「2・6・2の法則」は顕著にあらわれます。どんなに長い期間インターンシップを経験しても、「組織風土」の全体像はわかりづらいものです。

いっぽう、比較的規模の小さな企業であれば、「組織風土」はインターンシップでもそれなりに推定できます。インターンシップの最中に、将来上司になりそうな人や、社長にも会わせてもらえるかもしれません。積極的に内部の情報を公開し、自社をアピールする中小企業ほど、「風土」に自信がある証拠とも言えます。

「やりがい」や「成長」を期待する就活生は、ブランドや規模、待遇などのみならず「組織風土」にも目を向けてください。どこに配属されるかわからない、どんな人が上司になるかわからない大企業に入るのは、想像以上にリスキーなことでもあるのです。その点においても、インターンシップは絶好のチャンスです。