知ってましたか？３月６日は３６協定の日

　みなさん。３月６日は「３６協定の日」です。知ってましたか？

　「サンロク協定？なにそれ？」と思うかもしれませんが、「サブロク協定」と読むのが一般的なようです（なお、３６をサンロクと読む「サンロク派」も少数ですがいます）。

３６協定とは？

　この３６協定については、少し労働法に詳しい人であれば、「あぁ、あれね」となると思います。

　労働基準法では、原則として、１日８時間、１週４０時間までしか労働者を働かせることはできませんし、１週間に１日は休日としなければならないとされています。もしこれに違反すると、使用者に対して刑事罰が科されます。

　そのくらい強い原則です。

　ただし、３６協定を締結して、それを労働基準監督署に提出すると、例外的に上記以上に働かせても、使用者は刑事罰を受けなくて済むことになります。

　つまり、使用者が労働者に合法的に残業をさせるためには、３６協定を結ばないといけないのです。

　なぜ「３６」なのかというと、労働基準法３６条にその「例外」が書いてあるので、条文の番号にあやかって「３６協定」と呼んでいるわけです。

３月６日は「３６（サブロク）の日」

　実は、労働組合の連合が、３月６日を「３６協定の日」として日本記念日協会に登録申請していました。

　そして、無事にこの日が「３６（サブロク）の日」として登録されました。

　日本記念日協会の説明によると、次の通りです。

　なるほど～！

　と思いつつも、なんで今さら、「３６協定の日」を作ったのでしょう。

　これは、２０１９年４月１日から施行される労働基準法において、３６協定関係に重要な改正があったからです。

　この改正にあたり、３６協定を見直してみよう、というのが狙いと思われます。

３６協定の基礎知識

　改正の中身に入る前に、まずは３６協定の基礎的なところを確認しましょう。

　まず、誰が結ぶのかというと、一方は使用者です。

　もう一方は、労働者なのですが、一人一人と結ぶのではなく、従業員の過半数を組織する労働組合があればその労働組合、ない場合は従業員の中から選ばれた労働者代表が当事者となります。

　「え？うちの職場に労働者代表なんているのか？」と思うかもしれませんが、この選出がいい加減になされていると、３６協定の効力がなくなりますので、ちゃんと労働者代表が選ばれているのか確認したほうがいいと思われます。

　３６協定には、適用される労働者の範囲や時間外労働・休日労働をさせる事由やその時間数・日数などを書きます。

改正法は？

　そして、ここからが法改正の内容です。

　２０１８年の通常国会で成立した改正労基法では、３６協定に関して、つぎのような変更がありました。

　まず、３６協定の原則として、設定できる時間外労働時間を月４５時間、年間３６０時間までとされました。

　これは、告示という形で似たような規制がありましたが、法律の定めへと格上げとなりました。

　そして、ここからが重要なところです。

　まず、改正前の法では、上記の例外として、年６回まで、上記を超える時間外労働時間を設定することが可能でした。そして、そこに上限はありませんでした。そのため、月間１６０時間とか、１８０時間の時間外労働を許容する３６協定がありました。

　しかし、この年６回までの例外に次のような上限を加えました。

上限ルールその１

　まず、時間外労働時間の年間最大時間を720時間としました。

　注意点は、この720時間は時間外労働のみで、休日労働が含まれません。

　なお、休日労働を含めると最大時間は960時間となります。

上限ルールその２

　次に、単月における最大時間数が100時間未満までとされました。

　この時間には、時間外労働だけでなく、休日労働時間数も含めます。

上限ルールその３

　そして、最後は、2～6か月の平均で「時間外＋休日労働時間数」が80時間以内とすることです。

　これは、年間のどの部分からとっても平均８０時間以内でないとなりません。

　では、次の場合はどうでしょうか？

　こちらはどうでしょう？

　実はどっちもダメです。前者は２月・３月、後者は２月・３月・４月の平均が８０時間オーバーとなります。

ルールのまとめ

　まとめると

となります。

罰則の新設

　この上限ルール１～３に違反すると、使用者には刑事罰（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科せられます。

注意点

　ただ、上限が設けられたと言っても、過労死ラインと同じ上限です。

　なので、このような長時間の残業を許容する３６協定は、本来は結ばないのが一番です。

　法律でも、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に労働させる必要がある場合に認めています。

　また、厚労省告示でも「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければならず、『業務の都合上必要な場合』、『業務上やむを得ない場合』など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものを定めることは認められない」としています。

　なお、上記の改正部分については2019年4月1日から施行されます。ただし、中小企業については1年猶予があり2020年4月1日からの施行です。

３月６日は、３６協定について考える日に

　さて、そもそも３６協定自体が、1日8時間・週40時間という規制の例外ですから、上記の平均８０時間などの上限は、その例外のさらに例外となります。

　そして、忘れがちなのですが、３６協定を結ぶことは労働者側の義務ではありません。

　もし結びたくなければ、結ばなくてもいいのです。

　もちろん、結ぶにしても、上限いっぱいまで結ぶ義務などは一切ありません。

　法改正を契機に、３６協定を見直す職場が多くなると思いますが、上記のことを念頭においてほしいと思います。

　３６協定はあくまでも労基法で定められた労働時間規制の例外であることを再確認して、「３６（サブロク）の日」に、もう一度、このことを思い出し、長時間労働が起きない職場づくりを進めていただければと思います。