今年4月以降、有期雇用契約が通算5年を超えた場合（一回以上の契約更新の実績が必要）、労働者の申し込みにより、期間の定めのない契約へと転換することができるようになる。

　有期雇用労働者のうち、勤続年数が5年を超える労働者は400万人いるとされており、読者やその家族・友人が、無期転換の権利を有する当事者となる可能性は、非常に高いと思われる。

　だが、現実には、無期雇用契約への転換を望まない会社が多くあり、なかには、違法もしくは脱法的な方法で、無期転換を阻止するための障壁を設けるケースもある。

そこで今回は、無期転換を阻む二つの「壁」を紹介し、これを乗り越えるための知識と方法について解説していきたい。

無期転換を阻む二つの「壁」

　有期雇用労働者が無期転換を勝ち取るには、大きく分けて二つの「壁」がある。

　一つ目は、雇止めである。今年4月を迎える前に、会社が一方的に雇用契約を打ち切るというケースが頻発している。

　具体例を挙げよう。契約社員として福祉施設で働いていたAさんは、1年ごとに契約更新される形で4年間働いてきたが、新たに更新回数の上限（4回まで）が設けられ、無期転換権の適用対象になる5年を超えて契約更新ができないようにされてしまったという。今の契約期間が満了すると、雇い止めに遭うことが予想される。

　もう一つは、無期転換の申し込みをさせないという「水際作戦」である。無期転換の申し込みに対し、会社が何らかの報復をしてくる可能性がある場合、法律では無期転換が権利として認められていても、実際には権利を行使しづらい状況に置かれるだろう。

　こちらも具体例を紹介しておこう。中小企業の事務職として働くBさんは、長年契約社員として働いてきた。契約期間は1年間だが、毎年契約が更新されてきた。法律改正によって今年4月の契約更新以降、無期転換を申し込む権利が発生するが、上司はそうした権利の行使に理解がないため、権利を主張することで仕事を失うようなことにならないかと不安を感じる。その一方で、無期雇用という安定した地位を得て働きたいという願いもあって悩んでいる。

　残念ながら、こうしたトラブルが相次いでいるのが実情だ。

　だが、労働契約法は、原則的に無期転換を阻止するための「壁」を設けることを認めていない。そこで、法律を根拠に、二つの「壁」を乗り越える方法を考えたい。

無期転換は法律で保障された権利

　まず伝えておきたいことは、無期雇用への転換を申し出ることは法律で保障された権利であるということである。

　労働契約法18条によれば、雇用継続が5年以上で一回以上の契約更新の実績のある有期雇用労働者が、使用者に対し無期雇用への転換を申し込んだ場合、使用者の意思にかかわらず、無期雇用へ転換したとみなされる。

　使用者の意思にかかわらず、労働者の意思表示のみでよいという点が重要である。使用者が「水際作戦」をしようとしても、労働者が無期転換の申し込みさえすれば、無期雇用の地位を得ることが可能なのだ。

　なお、厚生労働省パンフレット「労働契約法のあらまし」は、無期転換申込権を行使しないことを契約更新の条件とすることは、法の趣旨を没却するものだとし、それによって労働者が無期転換権を失うことはないとしている。

　また、労働契約法19条によれば、有期労働契約が反復して更新されたことにより、実質的に無期雇用労働者と同視できると認められる場合、もしくは、契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある場合、使用者が合理的な理由なく雇止めをすることを禁止している。それゆえ、有期雇用契約が通算5年を迎える直前に、使用者が雇止めを行った場合、その雇止めが無効とされる可能性も高い。

　つまり、5年の経過を目前とした「駆け込み解雇」も法的には争えば無効になる可能性が高いのである。

　このように、無期転換は法律で保障されている権利であり、多くの場合は法的にみて無期転換を阻む「壁」は、違法もしくは無効である。

証拠を残す

　しかし、実際には、無期転換を阻止しようと、脱法的に雇止めや「水際作戦」を強行しようとする会社も残念ながら存在する。そこで、大事なことは、証拠を残しておくことだ。

　会社が雇止めをしてくる際、口頭で契約の打ち切りを告げる場合があるので、そこでの発言を録音するかメモをとることで、証拠として残すことができる。また、雇止めの理由などを書面で提示するよう要求することも、証拠を確保するうえで効果的である。

　無期転換を拒否する「水際作戦」の場合も、録音やメモは重要である。後になって、会社が申請を拒否した事実はないと主張してきても、それらの証拠があれば、会社の不当な対応を客観的に証明することができるからだ。

相談先と解決事例

　ここまでで、無期転換に関する法知識と証拠のとり方をみてきた。だが、会社の不当なやり方に対し、一人で対処することは難しいだろう。そこで、困った時に頼りになる相談先と解決事例を紹介しておきたい。

労働基準監督署

　労働基準監督署は、労働基準法等の法律違反を取り締まり、改善のための指導を行うなどする国の機関である。勤務先の法違反を申告に行けば、監督署が当該事業場の調査や是正指導を行うことになる。

　しかし、監督署は、雇止めの有効性を判断したり、それを取り消させたりする権限を持っていない。また、無期転換を「水際」で阻止しようとする使用者の言動に対しても、多くの場合、介入の権限を有していない。端的に言って、労働契約法は「管轄外」なのだ。

　このため、監督署は賃金未払いの是正などでは頼りになる機関であるが、無期転換のトラブルを相談する窓口としては、あまりお勧めできない。

弁護士

　次に紹介するのは弁護士である。弁護士は法律のスペシャリストであるが、様々な分野や立場の弁護士がいる。そのため、労働問題を労働者側で扱う弁護士を探して相談することをお勧めしたい。

　弁護士に相談する場合、裁判や労働審判が主な解決方法となる。最終的な手段は、やはり裁判であり、もっとも強力な手段である。ただし、裁判は解決のために、多くの時間と費用がかかってしまうという難点があり、悪質な会社が相手の場合、最終的な解決に何年も要してしまう場合もある。

労働組合（ユニオン）

　最後に、労働組合で交渉するという解決方法を紹介したい。労働組合とは労働条件の改善に取り組む団体である。労働組合は会社と団体交渉を行う権利を法律で保障されており、会社と対等な立場で話し合うことができるため、個人として無期転換を申し出ることが難しいという方には、力強い存在である。

　労働組合として団体交渉を申し入れれば、使用者は必ず団体交渉に応じる義務がある。そして、団体交渉の場で、無期雇用の転換を申し込むことも可能だ。そのうえ、団体交渉を含む労働組合活動を理由に労働者に不利益な取り扱いをすることは、法律で禁じられている。個人として無期転換を申し込むよりも、法律の保護と労働組合によるサポートの下で申し込む方が、望ましい場合も多いと思われる。

解決事例

　労働組合の団体交渉によって、不当な雇止めを撤回させた実際の例を紹介しておこう。

　東京大学では、有期契約の教職員を最長5年で雇止めにするというルールがあり、東大で働く有期雇用者8000人に影響が出ることが懸念されていた。

　東大教職員組合はこのルールを労働契約法に違反するものであるとして撤廃させ、非正規労働者が有期雇用から無期雇用へ転換する権利を勝ち取ることができたのである

東大、有期教職員に安定雇用の道　５年で雇い止め撤廃へ（朝日新聞）

　労働組合による交渉により無期転換が実現した好例と言えるだろう。

　もう一つ別の例を紹介しよう。エステ・ユニオンは、業界大手エステティックTBCと、同社の有期雇用労働者全員を無期雇用に転換することを合意している（有期雇用の「5年ルール」の実態と解決策　TBC社とユニオンの画期的取り組み

有期雇用の「5年ルール」の実態と解決策　TBC社とユニオンの画期的取り組み（ヤフーニュース）

　このケースでは、契約期間の通算年数に関係なく、有期雇用労働者が無期転換を求めたら即時に無期転換が可能になり、現行法の水準をも大きく上回っている。また、無期転換を求めた労働者の労働条件の引き下げや不利益取り扱いを禁止するなど、無期転換の申し出を阻止する「水際作戦」を防ぐための工夫もみられる。

専門の相談窓口の活用

　既に私が代表を務めるNPO法人POSSEには、無期転換にかかわる多くの相談が寄せられている。4月を迎える前に、雇止めに遭うケースが後を絶たない。また、会社が無期転換に消極的であるため、無期転換を申し出ることが難しくて困っているという相談もある。

　さらに、今回は紹介できなかったが、やや複雑な「壁」として、クーリング期間を設けるというやり口も出てきている（特に製造業で）。これらについても専門の窓口では対応する方法を模索している。

　もし、少しでも雇止めの恐れや、無期転換の申し出の困難を感じていれば、すぐに専門の相談窓口に相談してほしい。また、クーリング期間の導入に疑問を感じている方も、ぜひ行動を起こしてほしい。

　NPO法人POSSEでは「無期転換・雇い止め相談ホットライン」を下記の日程で開催する。「次の契約更新はないと言われた」「無期転換を拒否された・言い出しづらい」といった問題で、お困りの方は是非相談してほしい。

無料ホットライン

開催日時

2月4日(月)12時〜16時

2月6日(火)19時〜23時

TEL:0120-987-215(通話無料)

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