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曽和利光

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人事コンサルティング会社　株式会社人材研究所　代表取締役社長

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見解「学歴フィルター」が、学歴（学校歴）自体を個人の採用時評価の際に重きを置くという意味なら、基本的には「ない」と思います。目の前にフィットする人がいるのに「学歴がなあ・・」と採用しないのは信じられません。 しかし、学歴によって企業がアプローチ方法を変えるという意味であれば、ふつうに「ある」です。特に最近導入する企業が増えたスカウトメディアでは50万人の就活生全員にスカウトメールを打つわけにいきません。新卒は中途と違い情報が少ないので、結局「まずは学校群をここらへんに狙いを定めて検索してみるか」となります。 ただ、この学歴フィルターは越えられます。OB/OG訪問など（学校の先輩でなくてもOK）能動的に学生からSNSなどででもアプローチすれば、見どころあると思われれば社内で推薦してくれるかもしれません。近年ではリファラル採用（社員紹介での採用）も増えているのでなおさらです。

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コメンテータープロフィール

曽和利光

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人事コンサルティング会社　株式会社人材研究所　代表取締役社長

エキスパート認定マークについて

愛知県豊田市生まれ、関西育ち。灘高等学校、京都大学教育学部教育心理学科。在学中は関西の大手進学塾にて数学講師。卒業後、リクルート、ライフネット生命などで採用や人事の責任者を務める。その後、人事コンサルティング会社人材研究所を設立。日系大手企業から外資系企業、メガベンチャー、老舗企業、中小・スタートアップ、官公庁等、多くの組織に向けて人事や採用についてのコンサルティングや研修、講演、執筆活動を行っている。著書に「人事と採用のセオリー」「人と組織のマネジメントバイアス」「できる人事とダメ人事の習慣」「コミュ障のための面接マニュアル」「悪人の作った会社はなぜ伸びるのか？」他。

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