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コロナ禍が起こって以来、働き手が厳しい経済環境の前に立ち尽くすような事態になっています。経済危機がダイレクトに業績に響くことになると真っ先に切られるのがフリーランスや非正規雇用者などの不利な労働属性です。これまで時勢や時代、労働環境にあわせて制度をしっかりと改善・改革してこなかったがゆえに、この緊急事態に不合理な状態が大波のように打ち寄せてきています。不合理の象徴となる、日本型雇用そのものについて議論しました。

＜ポイント＞

・我慢する生き方というのは簡単に否定すべきではない

・キャリアに奥行きを与えるような働き方を考える

・人間の住める場所は縮小するしかない？

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■不況時、働く人はどのようなマインドでいるべきか

倉重：働くわれわれ一人ひとりはどういう意識でいたらいいのでしょうか。「会社の看板にしがみつこう」という考え方ではいけませんよね。

山本：働いて対価を得る方法は多様ですし、それに向き合う人の意志・感情も万別ですから、その人や環境ごとの最適解は異なるとは思います。特にコロナ禍で雇用情勢が悪化しているところで仕事を失うというのは非常に厳しい状態に陥りかねません。一般論として意識の点で言うと、不安定だと感じられる時期程「できるだけ会社にしがみつこう」という気持ちにならざるを得ないと思います。自分の持っているスキルや年齢、業界環境、景気などでポジティブな見通しが持てなければ、世の中の状況が悪いところで仕事探しの状態へ放り投げられて求職活動をしなければいけない、履歴書を書かなければいけないとなったら大変です。会社にいられる間はきちんと会社のために働くことを念頭に置く。会社から出なければならなくなったら、生活防衛の観点から「生活費を抑えながら、いかにお金を使わずに求職活動をするか」という非常に地道なところに戻っていかざるを得ません。これだけ大変な時期に差し掛かっているにもかかわらず、個人の力でどうにかしようとするのは、ほぼ無理な状態です。「これから履歴書を書きます」と言われたら、「それは大変だと思います」としか言いようがないです。外は暴風雨なのに、自分は大型客船に乗っているから沖に出ても大丈夫だ、とはならないのと同様です。

倉重：まさにご著書の中にも「我慢する生き方というのは簡単に否定すべきではない」という文章がありました。

山本：スキルに希少価値があり、自身を持ち、充分に稼げる見通しがあるのであればやったほうがいいと思いますが、今の会社にいても、副業などいろいろなことを試しながら堅実な働き方で実現できる部分もあります。ある程度自分の力量が世の中に通用すると分かった段階で独立することも可能ですが、それはある程度景気がいいときにすべきこと。会社の雇用も売上もないような状態のときに、裸一貫で出てくることはむしろ無謀です。我慢できることであれば我慢して、会社に対して、もしくはお客さまに対してきちんと貢献できることで頑張るというのは、生き方としてむしろ褒められるべきだと思います。

倉重：タイミングというのはありますね。私も2年前に独立したのですが、少しでも遅れていたら無理だったなと思います。

山本：そういった意味で言うと、好きなことだけで「食える」保障はありません。好きなことや夢中なこと、没頭できることで「食える」のは理想ですが、現実は甘くないのです。実際独立してみると死ぬほど雑用があるので、やりたくないことをたくさんしなければなりません。やりたいこと、好きなことが10％とすると、雑用が90％ぐらいになり、また、その雑用の90％の期日が迫っていると、本来なら集中できるはずの好きなことに集中できない。また、好きなことを仕事にしてみたら、好きでなくなってしまったり、好きなことを考えているうちに心の中にためたストックを出し切ってしまい、クオリティが維持できないことだってある。その90％の雑用を他の人に任せようとすると、今度はやりたくもない「部下をマネジメントする」という別の能力を必要とします。その点を踏まえて考えると、会社に雇われ1つの組織の中で分業することで、自分がどれだけ救われてきたかも体感されると思います。辞めてみて、初めてわかる組織の利点ですがそれは余裕のあるときに体感すべきことであって、辛いときにやることではありません。

倉重：一方で、「仕事は自分でつくるものであって、利益を稼げる仕事をして初めてプロと呼べるのだ」ということもお書きになっていました。

山本：他の人に付加価値を与えて初めて、自分の働いている意味を見いだすことができます。どういう人たちに好まれて自分の生活が成り立っているのかを一度きちんと検証するべきだと思います。あなたの生活や仕事を支えてくれている人に対してきちんと敬意を払うのは大事なことです。

倉重：大企業で一社員として働いていると、なかなかそういうところは気付きにくいですよね。

山本：商品の企画から市場への投入まで全部一貫して見られるポジションであれば、最後までお客さまの顔まで見ながら仕事を組み立てることができると思います。しかし、大企業の良さであり問題でもあるのは、縦割りなので自分のポジションから市場全体を見極めるのが難しいという点です。会社がどのような財務を敷いて、どのような仕組みで回っているのかを客観的に把握しにくいと思います。会社によっては、そもそも財務経理のデータは社内ですら非公開であるところも少なくありませんし、その事業が本当に儲かっているのか経営陣すら把握していないケースすらあります。それでも、仕事とは何か、自分はどう付加価値をつけるのか、という点については組織の中にあっても、不充分な情報しか与えられていなくても、きちんと考える必要があります。いろいろな本を読んだり、さまざまな人との関わり合いを持ちながら、自分のポジションを整理したりチューニングしたりすることで可能になるので、そこを意識するといいのではないでしょうか。

倉重：社内にいながらにして、全体を見る努力をするということですね。

山本：アンテナを高くするしかないということです。仕事に誇りを持ちながら、自分はどこのポジションにいるのかを把握して、「別の分野はどうなっているのかな」と見るしか方法はないと思います。

倉重：視座を高くするというのは大事ですね。

■働き方改革はものづくり企業に不利

倉重：2019年の働き方改革関連法の法律の中で残業規制というのは大きなトピックだと思います。月に45時間の第一上限、そして100時間という絶対的上限規制がある中で、山本さんは「真面目に働く意味が変わった」とおっしゃっていました。なるほどと思ったのですが、その辺のお話をよろしいでしょうか。

山本：私は独立して長いので、自分の好きな仕事は納得のいくまでクオリティーを高くすることに、何の制限もないわけです。製造業の職人やプログラマーさんもそうだと思うのですが、クオリティーを上げるためにどんどん時間を使っていって初めて成立する仕事をされている方はとても多いと思います。ですが、今の働き方改革の枠組みだと、自分の仕事をより良いものにするために時間をかける行為を否定することになりかねません。そうなってくると、「会社を辞めて業務委託でしたらどうですか。いまの賃金体系で甘んじるよりも多くの仕事を得ることができ、いっぱい働けるし、たくさん稼げますよ」という話になるわけです。

実際にプログラム製作やCGなどのコンテンツ製作の仕事をしている中でよく見聞きするのですが、スタジオとして雇用契約した社員に残業させるやり方よりも、全員を業務委託契約にして外部スタッフとし、必要に応じて働く時間を可変な労働環境にしないとクオリティーが担保できない状態になっているようです。テレビ局の子会社のアニメ制作会社であっても、クリエーターは内部に一人もいなくて、プロジェクトが立ち上がるごとにみんな外部から集まって来るという状況になります。

うっかり正社員ばかりを雇っていると、例えば発注元であるテレビ局が「もうアニメを作るのは大幅に減らそう」といったら、この人たちはみんな放り出されるわけです。クリエイティブの世界だけではなく、実際にはどこの業界でもそういうことが繰り返されていまに至るのではないでしょうか。ソフトハウスやITベンダであれ、コンテンツ産業であれ、製造業であれ、お客様のために取り組むべきものづくりのクオリティーを高めていく産業においては、働き方改革は非常に不利に働くような気がしています。

倉重：そもそもテレワークが流行っている中で、もう雇用である必要はないという話もあります。

山本：いまは正社員の方、非正規雇用の方、フリーランスの方々も含めて、多様な働き方が平等に扱われるような制度が担保されていません。フリーランスの方は社会保障や経済的に厳しいですし、転職して正社員の職に就いていないと、生活がなかなか安定しません。フリーランスとして正社員より多い所得があるのに、家族のためにハウジングや学資のローンを組もうと思っても担保がなければ銀行がおカネを貸してくれないなど、有利、不利が非常にはっきりしています。正社員で自分の子どもを育てながら時短勤務ができるお母さんと、シングルマザーで子どもが熱を出したら仕事が全部止まってしまうお母さんでは、暮らし方の質が全然違ってきます。同じスキル、同じ年齢なのに、パートナーがいるいないでそこまで生活が変わってしまうというのは大変です。そうなると、「何のための働き方改革だったのか」という話にならざるを得ません。もう少し幅広く、いろいろな働き方を想定した、公平な支援や就業に関する考え方を実現していくべきではないのかと思っています。

倉重：それぞれの状況やライフステージに応じた自己選択の機会を与えてほしいなと思います。

山本：あとはキャリアです。若い人たちにマクドナルドジョブのように「あなたはこれをやりなさい」とマニュアル通りの仕事をさせておいて、「20代後半になったから新たなキャリアを構築してください」と言っても無理です。「今まで与えられた仕事しかできませんでした」という話は履歴書にも書けないですよね。企業が与える仕事をこなしているだけでは、実際には当人がいくら若くてもキャリアを積むことはできないのに、本人はそれに気づくことなく研鑽したり社外の出会いのような刺激もないまま30代を迎えてしまうとキャリアはどうしても断絶してしまい、会社にしがみつくほかなくなります。

そういったキャリアとスキルの問題はどうしてもあります。今までは時間を横軸で見ていたと思うのですが、より奥行きが必要です。次の時代に向けて、自分が25歳、30歳、35歳、40歳でどういうキャリアを積んでいくのかを設計できるような働き方にしなければいけません。

倉重：現状だとそういったキャリアデザインはできないですよね。

山本：非常に難しいです。1回会社の外へ行くか、転職を定期的に繰り返す人でないと「私はこのプロジェクトをやりました」「こういう役割をやりました」という自分のやってきた業務経歴の棚卸しすらできないと思います。

どこかに何年勤めました、という企業名や部署が大事なのではなく、そこでどういう役割を果たし、いかなる知見を持っているのかがキャリアの根幹ですし、中途採用する側にしても相手の企業名や部門と役職、卒業大学などを見てヘッドハントする傾向がまだまだ強いです。そうすると、単にその会社でマクドナルドジョブをやっただけのキャリアの人がやってきて、期待や給料の割にまったく働かない駄目なマネージャーが雇われることになります。これは会社にとっても本人にとっても残念なことではないでしょうか。本意ではないでしょうし。

倉重：こういった話をいろいろな方とすると、いつも「キャリアとは何か？」、「何のために働くのか？」という話になります。

山本：働くに当たって、「自分の専門はこれで、こういうプロジェクトに関わってこういう結果を出して、成功も失敗も自分の中にありました」ということが恐らく本来のキャリアだと思うのです。だからこそ、次の職場に行ったとき「こういうことが試せます」「これを実現するために知見を活かせます」と言える。しかしながら、いまのキャリアは「どこどこの会社に何年勤めました」「どういう役職でいました」と言って、他の部分で値踏みされる部分がとても大きいと思います。やはり人材採用の会社やそのあたりの分析をしている人たちからすると、「結局学歴で判断しなければ真価は分からない」という話になりがちです。

最終的に「どこそこ大学の人は強い」とか「リクルートやDeNA、商社海外勤務のOBは使える率が高い」という言われ方になります。それでいいのか、と。

倉重：今の若い人や学生さんに「私はこういうふうに頑張ってキャリアを積んできたよ」と言っても、なんの意味もないですよね。

山本：ないです。年代の断絶がかなりあるので、あるタイミングできちんとしたマネジメント職に上がれるか上げられないかというのは、最初に入って20代を過ごした会社で何を取り組んだのか、でほぼ決まってしまうのが現状ではないでしょうか。あるいはMBAを取りに外国へ行くなど、別のキャリアを見繕って初めてお声が掛かるかどうかが決まります。外形的に背負えるものがないと、他の会社に移ろうとしても、柔軟性を持って対応できないのは、今の日本の非常に閉塞した転職環境の悪い例だと思うのです。

倉重：「俺も我慢したからようやく部長になれたのだよ」という人には終身雇用が前提の話ですからね。

山本：本当に40～45歳で履歴書を書かなければいけないような人たちというのは、負け組になりやすいのです。私は今47歳なのですが、同年代から少し下ぐらいは今まさに最後の転職をするべき時期に差し掛かっています。ここである程度のマネジメントのポジションを獲得するか、一つの事業の中でスペシャリティが発揮できるような環境にいないと、そこから先のキャリアでよりよい報酬や労働環境が全く望めない状態になります。「それを早いうちからきちんと教えてやってくれよ」と思います。極論を言えば、40代でいまから履歴書を始めて書かなければ転職できない人は給料の上がる目はもうないのです。業界で20年走ってきて、新規事業をやるのにお声のかからない40代以上はキャリアの墓場なのは紛れもない事実です。それでも何とか所得を上げたいとなれば、独立するほかなくなります。

昔は「30代が転職最後の年代です」と言われていましたが、実際に一番人が動くのは40代です。みんなが勤めていた会社を放り出されたり、若い人たちがどんどん下から出てきて自分の居場所がなくなったりして、転職をしなければならないのが40代の真ん中から50代。ここで一番人が動くのに、そこに向けてのキャリアデザインができないというのは、日本の労働環境においても転職環境においてもよくないだろうと思います。

倉重：40後半でその選択を迫られるということは、そこまでは出世レースがいい感じで幹部メンバー候補としてやってきた人たちなのでしょうか。

山本：そのタイミングで同業他社から「あの人がもし浮くのだったら声を掛けよう」と言って、ツバがつく人とつかない人がいるわけです。会社が危ないとき、転職を考えているとき、例えば私のようなキャリアであれば「介護があるので常勤の仕事は全部辞めます」というときに、他から「コンサルでいいから一緒にやろう」という声が掛からなかった瞬間に終わります。「とにかく顔だけでも出してくれ」というような声すら掛からないと、なかなか50代が明るくなりません。

倉重：そういうふうになって会社に依存しなければいけない状態になってしまうと、自分の人生を会社に100％握られてしまいます。

山本：みんな握られてしまっています。グループ会社で大きいところであれば、なおのことそうですが、今回のコロナのように業界全体がおかしくなったり、その会社がダメになったりしたときに身動きが取れなくなります。他の会社や業界にいって、通用するスキルがなければ生き残るどころか、そもそも雇ってもらえません。ですから会社にしがみつく他なくなります。それは本来の働き方改革とは逆行した話です。会社側もその人たちに対して会社に依存するように働き掛けたりします。そういった点で言うと私の古巣の日立系の会社さんからも、「いま何してるんだ。戻ってこい」と言われるわけです。

倉重：きちんと声が掛かるのは素晴らしいことですね。

山本：「この先、日立グループの中だけでやってきた人だと、なかなか厳しい」というのが分かっていらっしゃるのと、一定の割合でマネジメントを入れ替えていかなければならないという考えなんじゃないでしょうか。組織的に大きくしっかりしているけれど、マーケットや提供できる自分たちの付加価値について正直な人たちが集まっているからこそ、一定の柔軟性が維持できているのだと思っています。

倉重：外から見ている限りですが、日立さんは最近とてもいい動きをしているように見えます。

山本：ようやく日立らしさが出てきたといいますか……。私のお付き合いさせていただいている筋だけの話ではありますが、よくも悪くも非常に合理主義的な人が集まっている会社だったのです。もともと博士の一番多い会社だったので、それを有効活用できるようになった今の50～60代の皆さんはとても元気です。

倉重：そういう意味では空気を読んで、「この会社だからできる仕事」をしている人ではなくて、そもそもの「仕事ができる人」にならなければいけませんね。

山本：うまくいっている大企業は、働く仕組みを定期的に変えることによって固有のスキルを活かしたり、やりたいことに取り組めて生き生きする方が増え、躍進の原動力になっていると思います。あとはマネジメントも中途採用を増やし、他の企業との人事交流などもかなり積極的に行うようになりました。「組織の中だけの合理性ではダメだ」ということに気づかれたのが大きいと思っています。

倉重：外部も含めた多様な価値観で成果を出す、まさにダイバーシティです。

山本：そこは働く側がよりポータブルに自分の経歴や職歴を持ち運べるような環境にしなければいけません。政府が頑張って進めようとしている働き方改革の中でもやりたいことだけがお題目としてあるけれども、実際にはできていなかった部分です。それは取りも直さず正社員だけが守られるという状態から、いかに日本の会社が脱却するかということです。地方経済のほうが閉塞しているので、そこから変えていくのは難しいのかもしれません。

倉重：九州の水害などを見ても思うのですが、今後人口減少社会において全ての地方・地域を同じように維持していくことはできるのでしょうか。

山本：無理です。他で記事を書いていろいろ賛否両論頂いた部分はあるのですが、もう人口が大幅に減り始めている以上、撤退戦をしなければいけない状況です。いつまでも川の氾濫で右往左往して、「橋が落ちました」と言っている場合ではありません。人が住めない地域というのをきちんとつくっておいて、合理的に都市生活できる30万人ぐらいのところと、田舎のようなところをうまく連結できるまで、人間の住める場所を縮小するしかないと考えているところです。

さらに言うといま問題になっているのが、観光業のピンチです。京都でも99.9％減という話になっています。観光客が1,000分の1になってしまったときに、「それでは地元経済を回せない」というところまで観光業に依存するようになっています。縮小するといっても、どこをどう縮小するのかをきちんと考えないといけないのですが、それができる状況ではなくなってきています。

逆に、GOTOが始まったところで日本人が行きやすく高級な観光地はコロナ前の水準に戻りつつも、インバウンドに頼り過ぎていたり、競争力のない観光地はいまだに閑古鳥が鳴いています。コロナ禍が観光業を駄目にし地方経済をさらに衰退させたのは事実ですが、実際に起きていることは「優勝劣敗が進んだ」のであって、勝ち組の地域や観光業者と、負け組とが分かれたということなんじゃないか、と思います。

みんな均一に業界ごとドボンしているのではなく、環境に適応するためにいままでブランドや付加価値に磨きをかけ続けてきた地域や企業は、駄目になった会社のリソースや売り上げを吸い上げながら、ますます強くなっていく、そういうプロセスの中にあるのではないでしょうか。

そして、自分のキャリアを考えたときに、いま伸びている業界に行く、勝っている企業にいく、勢いのあるベンチャーに入る、という身の置き方ができるのか、を念頭に置く必要があるのではないかと思っています。

（つづく）

対談協力：山本一郎（やまもと・いちろう）氏

個人投資家、作家

1973年東京都生まれ。慶應義塾大学法学部政治学科卒。東京大学政策ビジョン研究センター客員研究員を経て、情報法制研究所・事務局次長、上席研究員として、社会調査や統計分析にも従事。IT技術関連のコンサルティングや知的財産権管理、コンテンツの企画・制作に携わる一方、高齢社会研究や時事問題の状況調査も。日経ビジネス、文春オンライン、みんなの介護、こどものミライなど多くの媒体に執筆し「ネットビジネスの終わり(Voice select)」、「情報革命バブルの崩壊 (文春新書)」、「ズレずに生き抜く（ 文藝春秋）」など著書多数。