まだら就活に振り回される大学生～就活時期もインターンもややこしい
◆選考解禁を報じたメディアはごくわずか
今年の6月1日は、2022年卒（現在の大学4年生）の選考解禁日です。国の定めた就活ルールによれば、この日から採用選考が解禁となります。
コロナ禍以前であれば、オフィス街を歩くリクルート姿の就活生が一気に増えているところでした。
それが今年は、東京でも大阪でも、ぽつん、ぽつんとしか見かけません。
それどころか、選考解禁を大きく扱うメディアはごくわずかでした。
新聞媒体は、選考解禁日翌日の6月2日朝刊には経済面に掲載しています（日本経済新聞だけは2面に大きな扱いで掲載）。
ただ、日経以外は各紙ともそこまで大きな扱いではなく、注目が薄れているのが明らかです。
読売新聞は毎週月曜に、「就活on！」という就活専門の面を全国紙で唯一、設定しています。同紙の5月31日（月）朝刊には、「就活生日記」が掲載。これは、就活生の動きを時系列で示すものです。毎回、3人登場するのですが、選考解禁日前日であるにもかかわらず、3人とも内定を受けていました。
就活生A
４月下旬 広告会社は１社落ちたが、２社から内定を獲得し、好調だ。残すところ第１志望の広告会社のみ。１次面接は通過しており、最後まで頑張り抜きたい。
就活生B
４月下旬 ３月に内定をもらった大手通信関連企業の社員とオンラインで懇談。
就活生C
４月上旬 ２月から早期選考に参加していたＩＴ企業に初の内定をもらった。
５月上旬 最終的に４社から内定をもらい、最初に内定が出たＩＴ企業を選んだ。
※記事より抜粋／記事では就活生の名前は本人が付けたニックネームになっている
読売新聞の編集部が選んだ学生とは言え、3人とも選考解禁前に内定をすでにもっています。そして、翌週、すなわち、選考解禁から1週間経った6月7日朝刊では、月に1回の就活on！SPECIAL掲載の日です。毎月3回は1面のみですが、就活on！SPECIALは3面構成となります。この日の特集は「まだ間に合う！ 就活リスタート」。
記事のリード文には、「周りは内定をもらえているのに、なぜ自分はもらえないのか」と、焦りを感じている学生もいるだろう」とあり、要するに、多くの就活生は内定を貰っていることを前提としています。
これは読売新聞だけではありません。
選考解禁日翌日である6月2日・日本経済新聞の見出しにも表れています。
「コロナ下、採用意欲旺盛 選考解禁、内定率もう6割弱」
「6割弱」というのは、就職情報会社・ディスコの調査によるもので、5月1日時点で内定率は58.4%（前年同月8.2ポイント上昇）。
その後、ディスコは6月1日時点の内定率を7日に公表しており、こちらは71.8％（前年同月比7.8ポイント上昇）。これはコロナ禍以前の2020年卒・71.1％を上回る水準です。
この内定率の上昇は、他の就職情報会社でも同じであり、リクルートは68.5％（7日発表・6月1日時点／前年比11.6ポイント上昇）、マイナビは59.9％（7日発表・５月末時点／前年比11.9ポイント上昇）となっています。
なぜ、就活の選考解禁が始まったばかりなのに、内定者がコロナ禍以前よりも増えているのでしょうか。就活の複雑さに頭を抱える大学生もいることでしょう。
背景には、就活規制の難しさ、採用時期の複雑化、インターンシップの複雑化、という3点が挙げられます。
◆就活が複雑である理由・1～就活時期は法規制できない
就活が複雑である理由、一点目は、時期を法規制できないことです。
日本は法治国家であり、ほとんどの事象は、法律によって規制されています。
ところが、就活時期だけは法律で規制することができません。
国が就活ルールを定めて、「3月1日・広報解禁～6月1日・選考解禁」となっていますが、これはあくまでも目安でしかありません。企業が就活ルールの示した時期通りに採用を進めるかどうかはあくまでも企業次第。それ以外の時期で企業が選考や説明会を実施しても、何の問題もなく、罰則も存在しないのです。
採用選考の時期をいつにするか、どのように規制するか、この問題は今から100年前、1920年代に日本で大卒新卒採用が定着したころから議論されていました。
が、結果としては、戦前であっても法規制は難しく、罰則も何もない紳士協定に落ち着きました（1928年・六社協定）。
その後、「企業・大学間の紳士協定で時期を定める」→「紳士協定だから法律でもないし、罰則もない」→「守らない企業・学生が続出」→「形骸化」→「やはり規制が必要、との声が上がる」→「法律では無理」→「紳士協定にしておこう」というループが、100年間、ずっと繰り返されることになります。
仮にですが、就活時期を法律で規制するとすれば、憲法第21条（集会・結社・言論・出版その他の自由）を改正する必要があります。合わせて、早期選考や説明会を規制する組織も必要でしょう。
現実問題としては、憲法改正や規制組織を作ってまで、就活時期を規制することが費用対効果に見合っているか、とは言えません。
◆就活が複雑である理由・2～時期はバラバラ
就活が複雑である理由、2点目は就活時期がバラバラであることです。
これは細かく見ていくと「大都市圏・地方」「大企業・中小企業」「業界」「採用時期の分割化」という4点が絡まっています。
大都市圏・地方
首都圏や関西圏など大都市圏であれば、就活時期は前倒し傾向が強くなります。4月から5月にかけて選考を進め、5月下旬には内定（内々定）を出す企業が前記・ディスコ調査にあるように一気に増えます。
一方、地方だと、首都圏・関西圏の就活時期よりも数か月遅れるところが多い、というのが2010年代まで当然視されていました。
ただ、2010年代半ばから、後述する採用時期の分割化により、一部は早期選考を実施する地方企業が増加しています。
大企業・中小企業
例年、大企業に入りたい、と考える就活生の方が多数を占めます。
そのため、大企業の就活が先行。それが落ち着いてから（要は大企業就活に失敗してから）、中小企業の選考に参加する就活生が増える、というのが2010年代半ばまで採用担当者の間では当然視されていました。
ただ、これも、2010年代半ばから変化しています。ベンチャー志向のある学生であれば早期選考でも採用できるのでは、と考える中小企業が増えたからです。
では、全ての中小企業が早期化しているか、と言えばそうとも言い切れません。
業界
一般的にはIT業界は選考時期を大幅に前倒しする傾向にあります。外資系企業やマスコミ業界も同じです。
その反面、幼稚園、保育士などは4年生・8、9月ごろから選考を始めるところが多くあります。これは現在働いている職員が、継続して働くかどうか、確定するのが8、9月。その後、採用計画を立てて説明会・選考を始めるからです。
他に、臨床検査技師や福祉業界も、4年生の夏以降にピークを迎えるところが多くあります。
採用時期の分割化
採用担当者の間では、採用時期は一本化した方がいい、とするのが2000年代まで常識とされていました。
早めるなら早める、遅くなら遅く。どちらにしても、採用時期は基本、1回のみ。
補充採用は別として、本選考時期は、1回にしないと、非効率すぎるから、というのが一本化の理由でした。
これが2010年代半ばから採用時期を分割化する企業が増えていきます。
背景には、売り手市場の長期化が挙げられます。学生有利の売り手市場、ということは採用側にとっては苦戦しやすい、採用氷河期です。
採用氷河期にあっては、これまでは非効率とされていた採用時期の分割化により、多様な人材を採用した方が結果的には効率的、と考える企業が増えていきます。
加えて、地方企業・中小企業の意識の変化も挙げられます。前記のように、就活時期は遅めだった地方企業・中小企業の中から、「優秀な学生には、むしろ早期に選考を進めて内定を出して囲い込んだ方がいい」「他社の選考結果を待つリスクもあるが、内定承諾まで時間を空けてもいいのではないか」などと考える企業が出てきました。
その結果、選考時期を補充選考以外にも複数回、設ける企業が増えています。
そのため、企業によって、選考時期が2回だったり、3回だったり、バラバラです。
これがどれくらいの企業が導入しているか、調査したデータはありません。
企業側も、公に選考時期を複数回実施する、と表明しているところはほとんどありません。
数少ない例外として、新生銀行は2020年12月に、2021年度採用から年6回とすることを発表しています。
新生銀行は来年度に入行する行員から、これまで春だけに実施していた採用選考の時期を10月や翌年の2月など、年6回に増やす。
※2020年12月1日・日本経済新聞朝刊「銀行の新卒採用、春に限らず 通年や年6回選考に」
私が企業取材をしていると、水面下では採用時期の分割化を進める企業が増えている、と感じています。いうなれば、国立大学の入試時期（総合型選抜・学校推薦型選抜／旧・AO・推薦入試、前期、後期）と同じ。
ただし、大学受験と異なり、企業だと、どの時期に何人採用するかなどは公表していません。
「良い人材が早期に入れば早期に内定を出す。後半の採用時期ではあまり採用しない、ということも起こり得る」（IT企業採用担当者）
◆就活が複雑である理由・3～インターンシップは複雑怪奇
戦前の日本において、「欧州情勢は複雑怪奇なり」との名言（迷言？）を残して総辞職した総理大臣がいました。
当時の欧州情勢と同じくらい、複雑怪奇であるのが、インターンシップです。
インターンシップは直訳すれば「就業体験」です。
実際に、そうしたインターンシップは大学が関与、単位認定のものでは多数を占めます。
では、そうした就業体験できるインターンシップが全てか、と言えばそんなことはありません。私が調査したうえで、分類したところ、32種類もありました。
■インターンシップの種類
A・説明会・セミナー型
1：会社セミナー
2：業界研究
3：施設・設備・社内見学
4：座談会・懇親会
5：他社とのコラボ
6：就活支援（模擬面接、模擬GD、自己分析体験など）
B・大学連携型
1：大学内での事前研修・研究
2：就業体験
3：就業体験後の発表・プレゼン
4：他大学・企業とのコラボ
5：座談会・懇親会
C・プロジェクト型
1：課題に対するグループワーク
2：ビジネスコンテスト
3：事業化による実務を担当
D・業界団体・企業団体などによる横断型
※Bと同じ
E：仕事体験型
1：社長・役員の同行（かばん持ち）
2：雑用担当
3：見学・同行後の企画書提出・発表
4：研究の補助
5：製造実務の補助
6：営業担当
F・報酬型
1：日当定額制
2：営業担当・成果報酬
3：アルバイターン
G・ユニーク型
1：複数企業コラボ
2：プログラミング
3：選考直結（成績優秀者への内定パス）
4：合宿
※『就活のワナ』（講談社＋α新書）より抜粋
※なお、A～Fの7型にそれぞれある小分類（1～6）は、全部実施するわけではない。たとえば、Aであれば「1～4」を実施する企業もあれば、「1」のみ、という企業もある。
※A～Fの7型のうち、2ないし3以上の複合型、というものも存在する。
Aは実質的にはセミナー・説明会と変わりません。
この中にある就活支援型とは、模擬面接や模擬グループディスカッション、自己分析、適性検査の模擬受検、マナー講習などが主な内容です。
大学キャリアセンターによる就活ガイダンスや対策講座、はたまた、有料の就活塾のプログラムとほぼ変わりません。言うまでもないことですが、企業が主催するインターンシップなので参加費用はゼロ。タダで就活のノウハウを得ることができます。
この就活支援型のインターンシップを大規模に始めたのは日伝（大阪市）という東証1部上場の専門商社です。2010年に開始したところ、以降、就職人気ランキングも上昇。2015年には日本経済新聞調査による就職人気ランキングで関西地区1位となりました。この成功を見た他の企業が同様のインターンシップを続々と導入。その結果、2021年現在では、インターンシップで一定の割合を占めるまでに至っています。
アルバイターンは、本来ならアルバイトであるところ、インターンシップと称して募集するものです。企業が学生をだましているも同然のものであり、学生は注意しなければなりません。
この意味合いの複雑さを就活生に説明すると、「インターンがこんなに複雑なんて初めて聞いた」と、驚きます。
これは、大学側の説明不足、学生側の思い込み、就職情報会社の解釈変更、この3点が影響しています。
まず、1点目、大学側の説明不足。これは、大学からすれば、単位認定のインターンシップを強く学生に推したいからにほかなりません。そのため、「1日タイプのインターンシップはインターンではない」として、インターンシップの説明から外す、または、批判する大学が多くあります。
ただし、2010年代後半から、「1日タイプや就職支援型のインターンシップも含めて学生にきちんと説明しないと学生が損をする」（首都圏・キャリアセンター職員）との思いから、きちんと説明する大学が増えつつあります。
ただ、2021年現在でも、1日タイプのインターンシップを軽視する大学はまだ一定数存在します。
2点目、学生側の思い込み。これは、学生が中高時代の経験から来ています。
文部科学省国立教育政策研究所「職場体験・インターンシップ実施状況等調査」によると、2017年度での職場体験・インターンシップ実施状況は公立中学校で98.6％、公立高校で84.0％にも上ります。調査名が示すように、公立中高でのインターンシップは、ほぼ100％が就業体験・仕事体験です。
この経験から、公立校出身の就活生は「インターンシップ？中高で体験したような仕事体験でしょ」と思い込んでしまうのです。私立高出身者も、ほぼ同じ。
しかも、「インターンシップに参加するからには志望業界のものに参加した方がいい」との思い込みも強く、これが1日タイプ・就活支援型のインターンシップを見逃す要因となりがちです。
3点目の就職情報会社の解釈変更。これは、国・政府や大学団体、経済団体とのせめぎ合い、とも言えます。
国・政府からすれば、「インターンシップ＝就業体験」としたい思いが強くあります。
ところが、企業からすれば、長期間・就業体験のインターンシップより、1日タイプの方が企業・学生のニーズにあっている、と感じて、1日タイプを中心とする企業が多数あります。
このせめぎ合いがずっと続いており、2020年3月には、「ワンデーインターン」の表記取りやめなどが決まりました。
ワンデーのインターンシップ（就業体験）は、企業説明会や社内見学と変わらないものが多く、インターンとは言えない－－。そんな批判を背景に、就職情報サイトの業界団体・全国求人情報協会や国立大学協会など８団体は今月、「１日限りの就活イベントはインターンと呼ばない」という内容の声明を発表した。
就職情報会社ディスコが２月にまとめた調査では、現３年生を対象に企業が実施したインターンの期間（複数回答）は、１日以内が８５％を占めた。説明会などの広報活動の解禁は３月だが、ワンデーインターンはそれ以前に事実上の説明会として開かれる例も多く、大学側は「学業の妨げになる」と批判してきた。
声明に加わったマイナビやリクナビなどの大手サイトは今後、「ワンデーインターン」の表記を使わない方針。大学側は「インターンという名称は、職場体験ができ、選考にも役立つような印象を学生に与える。実態に合わせた名称に変えることで、学生の行動が変わるきっかけになるのではないか」と期待を寄せた。
※2020年3月31日・読売新聞朝刊「『インターンと言えない』 ワンデー表記取りやめ」
この3点が影響して、学生がインターンシップの定義の複雑さを理解できない状況に追い込んでいます。
◆インターンシップは時期により意味が変化する
さらに、面倒なのが、インターンシップの意味合いが時期によって変化することです。3年生夏ごろであれば、就業体験型のインターンシップが一定数を占めます。それが3年生秋・冬にかけては、説明会・セミナー型のインターンシップが増えていきます。
ここで勘のいい読者の方はお気づきでしょう。
この説明会・セミナー型のインターンシップを通して、早期選考や早期の会社説明会を参加した就活生に案内します。そして、水面下で説明会や選考を進める、という次第。
◆就活ナビサイト不掲載でも自社サイトに掲載するだけ
前記の2020年3月31日・読売新聞記事によると、大手就職情報サイトでは、「ワンデーインターン」の表記を使わないことにより、「実態に合わせた名称に変えることで、学生の行動が変わるきっかけになるのではないか」（大学側）とあります。
しかし、企業側は全くそう考えていません。
「就職情報サイトに掲載できないなら自社サイトに掲載・告知していく。憲法にある表現の自由を規制される筋合いはどこにもない。無理に多数の学生を集めなくても、気づいた学生だけ応募してくれればそれで充分」（商社・採用担当者）
かくて、インターンシップの複雑さに気づいた学生は早期選考・説明会の案内を貰えて得をする、そうではない学生は損をする、インターンシップ格差が生まれてしまうのです。
◆出遅れた22卒就活生は諦めないこと
就活規制の難しさ、採用時期の複雑化、インターンシップの複雑化、この3点から、現代日本の就活が複雑となっている状況をご説明しました。
この複雑さは、法律で規制すればどうにかなる、という問題ではありません。制度設計を変えるには相当な時間がかかることが予想されます。
では、この状況に対して、就活生はどうすればいいでしょうか。
22卒・23卒に分けてご説明します。
まず、22卒の就活生、それも出遅れて、なかなか内定が出ない就活生について。
このYahoo!ニュース個人4月12日記事でも出したように、全ての業界が採用難、というわけではありません。
むしろ、人不足の業界・企業もありますし、新卒採用に苦戦する企業もまだあります。
特に大学キャリアセンターには補充採用の情報が多く寄せられています。
「後輩学生に見られると恥ずかしい」などと言わず、大学キャリアセンターをきちんと活用してください。そうすれば、意外な好条件の企業情報が聞けることもあります。
大学キャリアセンター以外では、各地にある新卒応援ハローワークも、就活相談から企業紹介まで実施してくれます。
◆23卒生は、一度は対面式・就活支援型のインターンシップ参加を
一方、これからインターンシップ参加をしていく23卒生はどうでしょうか。
22卒生のうち、インターンシップ格差で苦戦した就活生の特徴は、「大手企業・志望業界・対面式にこだわりすぎ」「数社受けて落ちたら、すぐあきらめた」「そもそもインターンシップに参加しようとしなかった」などの特徴があります。
それと、コロナ禍により、インターンシップだけでなく大学の就職ガイダンス、企業選考の序盤などもオンライン化した結果、対面でのマナーができていない就活生が増えています。
この22卒生の失敗から、「志望業界とは無関係でも、対面式かつ1日タイプ、特に就活支援型のものに参加」を強くお勧めします。
これは別稿で改めてご説明しますが、就活生が志望業界を決めてそれで内定が得やすくなる、というマニュアルは時代遅れです。
特に3年生夏であれば、志望業界にこだわらず、企業・業界を広く見ていくといいでしょう。
