――――――――――――――――――――――――――――――――――――

2021年6月に改正育児・介護休業法が成立し、2022年4月からは、出産直後の時期に男性が柔軟に育児休業を取得できるようになりました。2020年度の男性の育児休業取得率は12.6％でしたが、政府は2025年度に30％になることを目標としています。

男女ともに育休が増えていくと考えられる今、企業として考えるべきこととは何でしょうか？　また、パートナーの理解を得て、育休中に働き方をアップデートしていくにはどうすれば良いのでしょうか。

＜ポイント＞

・育休スクラで、管理職になりたい人が増える理由

・男性育休が増えたら、企業はどう対応すべきか？

・VUCAの時代に、公私ともどもアップデートする方法

――――――――――――――――――――――――――――――――――――

■育休スクラで何を学べるのか？

倉重：具体的にどんなことをしたらいいのでしょうか。実際にされているサービスも含めていかがですか？

小田木：私は多くの人が「適切な頑張り方」にアクセスできるような機会をつくりましした。冒頭の自己紹介でもお伝えした「育休スクラ」という人材育成プログラムです。育休とスクールの英語を掛け合わせて、スクラという造語を作りました。「育休期間中に仕事のある人生を楽しむためのビジネススキルを学ぶオンラインスクール」というコンセプトです。

倉重：子どもと一緒に学んだりするのですね。

小田木：「子どもがいるから勉強できない」という発想を捨てて、子どもを見ながら勉強できるという一石二鳥の時間の使い方です。

倉重：寝かせている間に、はらはらしながら勉強するということではないのですね。

小田木：そのとおりです。「ながら学習で学習効果が上がるのか」という質問も受けますが、上がるのです。もっと言うと、「こうでないと勉強できない」というような発想を手放してもらいます。確かに1人で集中して机に向かえたらいいのですが、現実的には難しいですよね。「子どもを持って環境も変わった今がベストタイミングだから」という気持ちで、子育てしながら学習できると良いのはないでしょうか。参考までに、私たちはeラーニングではありません。

倉重：ただ動画を見るわけではないのですね。

小田木：オンラインではあるのですが、ただ見るだけではありません。双方向のやりとりがある、まさに学校なのです。同期がいて、授業があります。

倉重：居場所もあるし、会話もあるのですね。

小田木：自分で考えて発言したり、仲間の意見に「なるほど、そういう考え方があったのか」と気付いたりできる楽しさがあります。あと、自分だけでは到達できない学習レベルに、仲間と一緒に進んでいく面白さがあります。

倉重：大学院みたいですね。いきなり社会人大学院に入れと言われても、それはハードルが高いですからね。

小田木：しかも、自分だけが子どもを連れて行くのはなかなか難しいと思います。

倉重：育休スクラでは皆が同じ状態、境遇だということですね。学ぶ内容はどんなものなのですか。

小田木：学ぶ内容は、科目ナンバー1から始まってナンバー10まであります。これが半年間の学習カリキュラムです。

小田木：全部で4階層になっていて、ステップ1からステップ3が基礎科目です。私の失敗事例を思い出しながら聞いてもらうと分かりやすいと思うのですが、そもそも仕事にどう向き合うのか。「これまで自分は何をしてきて、どういった価値観や強みを磨いてきたのか」をよく知って、これからのキャリアを自分軸で考えるというステップが第1階層にあります。

　その次に、成果の挙げ方を変えます。自分1人で抱え込んで仕事をやり切るというのではなく、「チームと連携して成果を挙げるスタイル」に変えるというビジネススキルのレイヤーがあります。

　ステップ3は、平たく言うとマネジメントをきちんと理解するということです。

倉重：かなり社会人基礎力的な話ですね。

小田木：社会人として10年、15年選手になったときに、「自分の仕事がきちんとできる人」から、「チームの成果にコミットできる人材」への変化が求められています。過去の自分ここまでをきちんと棚卸しして、これから必要な基礎ビジネススキルをアップデートするタイミングとしては、育休はもってこいです。

倉重：なるほど。土台の部分から作り替えるという感じですね。

小田木：そうすると、過大なエネルギーを投じて、気合いと根性で頑張らないと挙げられなかった成果が、省エネルギーできちんと挙げられるようになります。

倉重：確かに、「キャリアを描く基礎力」「チームで成果を挙げる」「キャリアアップの推進」というものは、重要だけれども緊急ではないから、なかなか学ぶ時間や機会がないのですよね。

小田木：倉重さん、ものすごくいいことを言いますね。そのとおりなのです。必要だと分かっていても、皆さん、忙しい中で短期的な成果を追っているので、手が止められないのです。よほど気合いと根性とお金がある人がビジネススクールに行く形でないと実現しません。そういうチャンスも、出産というライフイベントがあるから得られたと、赤ちゃんに感謝するようになります。

倉重：なるほど。そこまでマインドシフトできたら、全く違う人になって、改めて復帰する感じになりますね。

小田木：本当にそうです。きちんと成果も出ています。サービスプレゼンテーション的になって申し訳ないのですが、私は個人にとっても、組織にとっても良いWin-Win-Winの人材育成をしたいのです。そうでないと、組織の中で働く上で、やりがいを持ち続けるのは難しいと思います。

倉重：確かに、どちらかに偏ってもいけないですよね。

小田木：この3つの成果指標を人材育成プログラムで実現するという組み立て方をしました。仕事への意欲や愛着、チームで目標を達成できる力、そして、上位の仕事に就く関心、キャリアアップ、ステップアップです。

倉重：上位の仕事に就くというのは、今の若い人は関心がない人がとても多いですよね。

小田木：そうですね。むしろ「望んでいないのでご容赦ください」といった感じです。

倉重：これが、育休後には増しているということですか。

小田木：よくある一般的な調査で、女性に管理職に対しての昇進意向をリサーチするとここの指標はまだ100％ではないのですが、10人いたら9人前後の人が、管理職になることに消極的な回答を選びます対して「ちょっとそれは」という感じです。それが育休スクラの修了生を対象にするとを受講した後、8割の人が「いいかもしれない」という回答感じになります。

倉重：なぜ、そんなに変わるのですか。

小田木：それまで、マネジメントについてきちんと教えてもらっていないということが関係しています。マネジメントは、別に管理職だけの仕事ではありません。チームでの成果を最大化することがマネジメントだとすると、中堅人材としても知っていたほうが適切に成果を挙げられるビジネススキルだと思うのです。マネジメントの誤解を解き、使いこなして仕事が楽しくなる実感を持てば、管理職に対して抱いていた先入観が捨てられます。

倉重：管理職は、「管理をすることが仕事だ」と思いがちですからね。

小田木：大きな責任を1人で背負い込んで、誰にも頼れなくて、上からも詰められているのが管理職だと思うと、賢い人なら「なりたくない」と言いますよね。

倉重：そうではなくて、「チームでどう成果を上げていくか」という視点になって、それをコントロールする側になるのも面白いという話ですね。

小田木：もっと言うと、誰かのために頑張って相手の役に立つことが「私の好きな仕事かもしれない」という人が男女問わず多いのです。

倉重：なるほど。意識を変えて、より活性化した状態でパフォーマンスを高く保つと非常にいいサイクルが生まれると思います。一方で少し前に資生堂ショックという話がありましたよね。「育休の人に手厚く」というところばかりが見えてしまうと、他の人から不満が出るという話もあります。その辺りはどう思いますか。

小田木：「育児だけが特別だ」というメッセージが伝わってしまったり、もしくは当事者がそう思ってしまったり、「経験した人にしか分からない」という発想になると、いろいろな人間関係の中でコンフリクトが生まれてしまいます。私が一つ思っているのは、「育児を特別視しない」ということです。それが非常に大事なスタート地点だと思います。個人が抱える事情は、別に育児だけではないですよね。

倉重：介護も、病気での通院も、人それぞれ何でもありますよね。

小田木：最近では感染症のリスクも全員に等しく降り掛かりました。それも個人が抱える事情の一つです。まず企業が個々人の事情を大事にしながら、きちんとパフォーマンスや成果を上げて、やりがいを感じられるような組織づくりをしていただきたいです。そのためには「個々の事情を大事にしながら、きちんとパフォーマンスにコミットしてほしい」というメッセージを発する必要があると思います。「個人の事情を制約にしないために、必要なアップデートをしていく」という考え方の中で仕事をするスタンスが重要ではないかと思います。

倉重：結局、それぞれの置かれている状況でパフォーマンスを出すにはどうしたらいいかという話です。組織から見ればどう最適に組み合わせるかということなので、育休の人だけが特別扱いという話ではないのですよね。

小田木：組織の中で社員が抱える事情にはいろいろなパターンがありますが、男女にかかわらず、本人もしくはパートナーが出産するというライフイベントで、メジャーなのは育休です。うまく個人と組織がマネジメントしていければ価値は大きいと思います。

倉重：男性育休はまだまだ取得率が低いですけれども、来年以降法改正もあって、これから増えていくのではないかと思います。当然法改正どおりに、各社が規定を見直すとは思うのですが、それだけでは十分ではありません。男性育休の取得率が今後6～7割になっていくとすると、企業が気を付けなければいけないことは何でしょうか？

小田木：私の所感としては、もっとパフォーマンスについて企業も個人も話をしたほうがいいと思います。例えば、男女にかかわらず育休を取って長く職場を離れたとします。企業としては、また戻ってきて、きちんとパフォーマンスを上げながら仕事をしてくれることを期待しているわけです。「パフォーマンスを上げられる」ということは、単純に頑張れというだけではありません。個人にとっても「ここにいる意味がある。きちんと成果を上げていられる。周囲にも貢献できて、自分もやりがいを感じ続けることができる」というのがパフォーマンスだと思います。

　どのぐらい休むかという以前に、いいコンディションで戻ってきて、きちんとパフォーマンスでお返しをするという合意形成を、組織と個人が取っていくことがますます大事になるのではないでしょうか。

倉重：ずっとその場にいることが大事な仕事ならば、その場にいなければパフォーマンスは上げられません。例えば窓口業務などでは上がらないかもしれません。しかし、全て労働時間で割り切るような仕事だけではありませんよね。

小田木：成果の挙げ方を変えることで、以前よりも働く時間は短くなったけれども、チームの成果に対してさらに良い影響を与えて、時間当たりの生産性も良くなります。

倉重：時間当たり生産性や、チームに対してどういう影響を与えられるかですね。我慢して無理やり働き続けて、いい影響が出るのかという話ですからね。

小田木：パフォーマンスを上げることは企業の話ばかりではありません。結果的に「仕事をしていて良かった」「楽しい」「ここにいる意味がある」「だから続けたい」という、個人の満足度と本当は激しく一致しているはずなのです。

いわゆる「マミートラック」に乗って、期待も評価もされないことで仕事へのやりがいが下がってしまったり、きちんと成果が出せない中で自信がなくなったりする人がとても多いなと思います。

ですから企業が正しい頑張り方を伝えて、その期待に応える形で自信を持って仕事を続けていき、「前よりも仕事が楽しくなった」と言える人が増えていくといいなと思います。

倉重：何を重視するか、何をもってパフォーマンスとするのかは、企業によっても組織によっても、部署によっても違うので、そこをきちんと上司と話をするということですね。

小田木：そうですね。例えば人事の方がよく言う悩みで、「制度は整えたけれども、時短からフルタイムに変えてくれない人が多い」とか、「保守的になってしまってチャレンジしない人が増えてしまう」という悩みをまことしやかに語られることも多いのです。それはもしかすると、「何を期待しているのか」「どういったライフイベントへの向き合い方をしてほしいのか」という合意形成ができていなかったり、パフォーマンスに関しての機会が提供されていなかったりします。

倉重：昔の小田木さんみたいに、ダークサイドに落ちてしまっているのかもしれません。少しアプローチを変えれば、すごいパフォーマンスを出してくれる可能性がありますね。

小田木：どちらかを責めるわけではなく、双方にまだ工夫の余地があるということです。

■これから結婚や出産を控える人は何をするべきか？

倉重：読者の中には、これから結婚や出産をされる若い方がいると思います。今のうちに、どういう心構えで働いていたらいいかというアドバイスはありますか？

小田木：ライフイベントを迎える前に、積めるだけの経験を積んでおくことが重要だと思います。

倉重：確かに、それで今後の見通しも変わってきます。

小田木：頑張りたいときや、頑張らないといけないときに、経験とスキル自力の有無は大きいと思います。ですので、そこは「今がチャンスだ」と思って、できる限りの経験を積んでおくことが重要です。一方で、出産をハンディキャップだと思わないでほしいのです。仕事を続ける上でハンディキャップだと思った時点で、そうなってしまいます。

倉重：発想が労働時間ベースだから、ハンデになってしまうわけですよね。

小田木：出産というライフイベントをチャンスにするためには何ができるか。どうやって合意形成や対話をしていくかという発想があれば、環境変化が新しい可能性につながるのではないかと思います。

倉重：アップデートすることが本当に大事だと思います。例えば「29歳までに管理職になる」といった目標を立てて、経験することももちろんいいことです。しかし、ならなかったら終わりなのかというとそうではありません。その時々で、どういう方向に向かうべきか、何をするべきなのかということを常にアップデートすることもまた大事だと思います。

小田木：そのとおりだと思います。決めるというよりも、変化に対処し続けるという感じでしょうか。

倉重：まさにVUCAな時代への対応という意味で、一緒ですね。

小田木：うまくまとめていただいて、ありがとうございます。

■小田木さんの夢

倉重：では最後に、小田木さんの夢をお伺いしたいと思います。

小田木：私は育休というライフイベントでずっこけて、「痛かったな」と起き上がったとき、適切な頑張り方を誰かが教えてくれれば良かったのにと思ったわけです。ですから、「仕事が好きだ」「頑張りたい」と思う個人が、手を伸ばせば「適切な頑張り方」に届くような機会を増やしていきたいです。望めば誰もがその機会を享受できるという状態が必要だと思っているのです。今発信していることが、インフラに近いような成長や発展をしていくことに全力を傾けたいと思っています。

倉重：育休スクラは、個人が希望してやって来るのですか？　それとも企業に命じられて来るのですか。

小田木：育休中は強制できないので、企業が導入して個人に選択肢を提示するのが基本スタイルです。企業が選択肢を提示するために、スクラが使われています。

倉重：「こういうものがありますが、やってみますか？」ということですね。

小田木：そうです。そして、希望する個人が入ってくるという形です。

倉重：業務命令で無理やり行かされても意味がないですからね。

小田木：やりたくないのにやっているということでは、学習効果も上がりません。「私はこの機会に手を挙げたい」という個人が入ってきますし、企業は、そういった人に適切な機会を提供するというスキームになっています。

■リスナーからの質問タイム

倉重：ここから、視聴者からの質問にお答えいただいてもいいですか？　これからライフイベントを迎えていく層から来ています。

Ａ：こんにちは。貴重なお話をありがとうございました。非常に勉強になりました。産休を取られている方などにはとてもいい制度だと思っているのですが、育休スクラに参加する・しないで、配偶者の方とトラブルが起きるようなことはありますか？

小田木：基本的にはありません。その根拠としては、育休スクラに入る段階で、会社はもちろん、家族ともきちんと合意形成してくださいと受講者にお願いしているからです。家族に応援されてやるのか、それとも、「あんなことをして」と言われ続けながら6カ月を過ごすのかでは環境がまったく全然異なります。まず「自分がどうしたいか。何を応援してほしいか」ということをパートナーに伝えて、応援してもらうという合意形成ができてから来てくださいと話しています。そういう意味で、配偶者とのトラブルは実質ない、ということになります。

倉重：パートナーの理解も必要ですからね。

Ａ：この話を聞いていると、パートナー側も、産休でアップデートしていく相手に伴走するというマインドが大事だと思いました。

小田木：そこがきちんと合意形成できると、その後もずっといいことがあります。クラスに参加して学習すると、アウトプットが大事なので「今日はこんな話が出た」ということをパートナーに話すようになるのです。それで夫婦の対話が増えて、アウトプットの機会にもなります。パートナーにとっても、「へえ、そういう人がいるのか」「なるほど、そういうテーマがあるのか」という気づきになるので、いいことだらけです。

Ａ：なるほど。その会話から、夫側も刺激を受けて勉強することもあり得そうですね。

小田木：夫婦の会話の中で、新しいインプットや気付きがあれば「それは楽しいことだ」というふうになりますよね。

倉重：それは理想的ですね。プライベートもアップデートできるのは素晴らしいですね。

小田木：プライベートもアップデート、関係性もアップデートできます。

倉重：そのように公私ともに転機のきっかけとしていくということですね。

小田木：「ライフイベントをどうやって新しい機会に変えていくか」という発想が、入り口から出口まで本当に必要です。そういう思考習慣が付くと、職場に戻ってからも非常に強くなると思います。

倉重：育休の取得は来年以降増えてくると思います。今までどこか他人事だった男性も、自分も取る側になると随分と意識が変わってくるのではないでしょうか。こういった議論がより深まるきっかけになればいいなと思います。

小田木：ありがとうございます。

倉重：今日はお付き合いいただいて、ありがとうございました。

（おわり）

対談協力；小田木 朝子（おだぎ　ともこ）

ウェブマーケティングの法人営業などを経て、NOKIOO創業メンバーとして参画。教育研修事業担当役員。育休を活かし、31歳で中小企業診断士の資格取得。2020年、両立期人材がビジネススキルを磨くオンライン・スクール事業『育休スクラ』を立ち上げ、経験学習による人材育成、オンラインを活用したキャリア開発をサービス化。アクティブラーニングを法人・個人向けに提供。グロービス経営大学院修了。

＊音声メディアVOICYで番組「今日のワタシに効く両立サプリ」配信中。

＊2021年7月　書籍「人生の武器を手に入れよう　働く私たちの育休戦略」出版