電通が、2021年1月から社員全体の3%に相当する約230人を「個人事業主」に切り替えるという報道が話題になっています。

この記事では「新規事業創出」「兼業や起業が可能」と目新しさをアピールしているのですが、個人事業主化しなくても実現可能なものばかりが、制度の利点として並んでいます。

他方でこの記事は、電通の本音であろう「労働法の規制を免れる」という根本的な問題には触れられていません。

以下、この電通に関する記事を踏まえて、「労働者→個人事業主化」が大企業、特に、電通の様に複数回過労死事件を引き起こした大企業が社会的責任を放棄した点が問題であることを解説していきます。

「個人事業主化」する本音はどこに？

大切な視点は、電通が「個人事業主化」することが、労働法の潜脱とはならないかという点です（日経の記事では言及なし）。

労働者であれば労働法令が適用され、企業は労働法の規制をうけることになります。

具体的には、解雇規制・残業代･年次有給休暇・労働時間の量的上限規制（法外残業・原則月45時間）・育児休暇・労災など、労働法が定める労働者保護の制度は様々あります。

また、これまでの電通社員に与えられていた最低基準の労働法を上回る制度（例えば、労働法に規定されていない退職金・企業年金・交通費・年次有給休暇を超える特別休暇・賞与・その他福利厚生制度）を、個人事業主化に伴って適用から外すこともできます。労働者である限り、こういった待遇を外すことは労働条件の不利益変更となり容易ではありません。

労働者ではないとされると、こういった使用者からすれば厄介な規制・重荷を外すことが可能となります。

その労働者か否かの判断基準ですが、契約の形式では決まりません。

あくまで実際に働いている労働実態を踏まえて、指揮監督下にあるか否か、報酬に労務対償性がある否か、事業者性があるかどうか、専属性の程度など、総合的に事情を勘案して個別に判断されます。

「社員が希望しているから」では適法にならない

記事には「社員の声に応じて」とあるので、実際にその当事者がこの制度の適用を望んでいるのだからよいのでは？というご意見もあるでしょう。

ですが、当事者が望んでいるかによって、労働者であるか否かは決まりません。

上記の通り、当事者が真意で個人事業主になると契約を締結しても、労働実態を踏まえて、指揮監督下にあるか否か、報酬に労務対償性があるか否か、事業者性があるかどうか、専属性の程度など、総合的に事情を勘案して個別に判断されるので、当事者本人の意思など関係なく、労働者か否かは決まるのです。

こういった、労働者の自発性を隠れ蓑にした労働法令の脱法は何ら目新しさは無く、古典的手法です。

具体的にはどうなの？

電通について詳細は分かりませんが、「電通が11月に設立する新会社と業務委託契約」「契約期間は10年間」「競合他社との業務は禁止」といった事情から、その会社との専属性は強そうです。仕事の諾否の自由（断れるのか）は明らかではありませんが、競合他社との業務は禁止される中で、実質的に仕事を断れるような関係があるとは思えません。

「電通時代の給与を基にした固定報酬」と労働者であった電通社員時代の賃金を基に報酬を算定しているので、報酬が主として仕事の成果ではなく、労務自体への対価とされ労務対償性も肯定される方向で考慮されそうです。

また、電通が決めた方針・スキームによって、「電通が11月に設立する新会社と業務委託契約」を締結して、「競合他社との業務は禁止」となる場合、働く人に独立性はなく事業主性が認められるようにも思えません。

本人が納得しているのに違法というのは不合理？

このように、個人事業主になることを本人が希望していても労働法が適用される労働者と扱わねばならないのですが、これは不合理と考える方もいらっしゃるでしょう。

それが労働法というルールだからといえばそれまでですが、なぜそのようなルールがあるのか説明しましょう。

公正競争の基盤を確立する必要性

本人が望んでいるからと労働法の脱法（低い労働条件）を認めていると、労働法の適用を希望する人が、その人に雇用を奪われていきます。労働市場全体でダンピングがおき、社会全体の賃金・労働条件の水準が低下していくのです。

また、使用者側全体からみても大問題です。

事業者間の競争においても、本人希望での脱法を許すと人件費の少ない企業が有利となり、労働法を遵守する企業が負荷のかかった状態で市場競争を強いられ、市場から排除されてしまいます。

とりわけ、電通の様な社会的に大きな影響力のある大企業が労働法令の脱法を打ち出すと、労働側・使用者側にとってもその影響は絶大です。

ですから、労働者側からみても、使用者側からみても、「電通がやりたければお好きにどうぞ」と他人事では済まされないのです。

「新制度の適用を受けると兼業や起業が可能」

記事によると、個人事業主ならば「兼業や起業が可能」になるので働く側にもメリットがある制度？と感じる方もいらっしゃるでしょう。

ですが、労働者であっても兼業･起業は法律で禁じられてはいません。電通社員が禁じられていたのであれば、電通が禁じていたというに過ぎません。

とくに、兼業は自由化する企業が増えており、多くの企業が参考にしている厚生労働省の作成するモデル就業規則においても、兼業は禁じられていません。

記事では、「他社での仕事を通じて得られたアイデアなどを新規事業の創出に生かしてもらう」と兼業・企業の解禁によって、電通としても「新規事業創出」というメリットがあるような書きぶりですが、それなら電通自身が社員の兼業・企業を解禁すれば良いだけです。

「新規事業の創出」とは？

記事では、電通が個人事業主化で「新規事業創出ねらう」とあるのですが、意味が分かりません。

「他社での仕事を通じて得られたアイデアなどを新規事業の創出に生」かすということですが、「他社での仕事」が禁じられているのならそれは電通が策定した社内ルールであって労働法ではありません。

労働法をきちんと遵守しても新事業は創出できるし、少なくと阻害要因は労働法ではありません。

労働法は、労働者の命や健康などを守るため企業の目先の利益追求にとって目障りな規制ではあるでしょうが、労働者から創造性を奪うものではありません。少なくとも、労働時間規制を遵守せず過労状態の労働者・ハラスメントまみれの職場では、創造性ある仕事は生まれないのです。この点は、電通自身が引き起こした、高橋まつりさんの過労自死事件でも、長時間労働・ハラスメントが問題になっているのは記憶に新しいところです。

創造性が生まれないのであれば、労働法令が遵守されているか否か、真摯に職場環境を見直すべきではないでしょうか。

「偽装雇用」を許すな

このように電通の手法は、「偽装雇用」と称ばれ、労働法規の規制を免れるべく請負などの契約形態が偽装された労働法規の脱法手法である可能性が高いです。

この「偽装雇用」の業態は、昔から幅広い業界で用いられてきた古典的な脱法手法で、

【専門職型】大工等の建設関連従事者，俳優・音楽家等の芸能実演家など業務に関し一定の裁量をもって就業する者

【自営型】車持ち込み運転手，パン製造販売者など業務に必要な機材，経費等を自ら負担して業務を行う者

【業務委託型】NHK受信料集金受託者，製品メンテナンスの受託者など就業時間，就業場所等についてある程度自分で決定するが，業務内容に関して発注者の指示を受ける者

【フランチャイズ型】コンビニ加盟店オーナーなどフランチャイズ加盟店主

【非雇用テレワーク型】在宅ワーカー，メディア関連のライター，ジャーナリストなどのフリーランス

【クラウドワーク型】インターネットを通じてオンライン・プラットフォームの仲介を受けて自営的に働く者

などがあるとされています。

何も目新しい手法では無く、「働き方改革」だの「新しいビジネスモデル」だのと持ち上げるのはナンセンスでしょう。

以前から、こういった偽装雇用について、規制がなく長時間労働が放置・休日がない・発注者の都合で一方的に仕事を切られる・育児休業制度がとれない・労災事故が補償されないなど労働法令が適用されない事に由来する多くの問題があったのですが、コロナ禍では、こういった偽装雇用で働く人は真っ先に仕事を打ち切られるなどして、社会問題化しました。

コロナ禍で偽装雇用に労働法令が適用されていない問題が顕在化する中で、電通がこういった制度を打ち出すことは、大企業として負うべき社会的責任をも放棄したものといえます。

社会全体の問題

既に述べた通り、電通の様な巨大企業が労働法の適用を外れ人件費削減をしたら、競合他社（及びその取引先）は不公正な企業間競争を強いられるし、そのしわ寄せは社会全体を蝕むことになります。

電通で働く当事者がこれを望んでも、労働ダンピングの影響は、社会全体の賃金・労働条件の水準が低下により他の労働者にも及びます。

労働者を個人事業主へと切り替え、労働法の規制を免れようとする動きは古くからある古典的な脱法手法です。

こういった対応には、社会全体の課題として、過労死を引き起こした企業同様、厳しく使用者を監視する必要があるでしょう。

とりわけ、電通は複数の悲惨な過労自死事件を引き起こしてきた大企業で有り、労働法令の遵守に対して誠実に向き合わねばならない社会的責務を負っています。

個人事業主化された労働者については、過労死の要因である長時間労働等を防ぐ労働法の規制を外れることになります。それでも過労死は起こさないと責任を持って言えるのか、経営陣は社会的な責任が問われています。