最高裁で相次いで出された重要判決

 10月13日と15日、有期雇用など正社員ではない非正規雇用労働者にとって、非常に重要な判決が相次いで出されました。

 報道もたくさんされています。

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 これらの事件は、いずれも非正規労働者が正社員との待遇の格差について、その差を埋めるように求める訴訟です。

 よく、自分で非正規労働者を選んだのだから正社員との待遇の差はあって当然なのになんで裁判やってんの?  という声があります。

 しかし、こうした声は、誤解に基づくものです。

労働契約法20条とはどんな法律?

 今回、原告となった労働者の方たちは、労働契約法20条という条文をもとに、格差の是正を求めて裁判を起こしました。

 この労働契約法20条は、こんな条文です。

有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

 うーん、なんとも分かりにくいですね。

 解説しますと、

 同じ会社に勤める有期雇用の労働者と無期雇用の労働者の間の労働条件を比較して、

 これが相違する場合、

 (1)労働者の業務の内容

 (2)労働者の業務に伴う責任の程度

 (3)職務の内容の変更の範囲

 (4)配置の変更の範囲

 (5)その他の事情

 この(1)~(5)を考慮して、相違が不合理であってはならんぞ

ということをいっています。

契約の自由をあえて制限するのが労働法

 本来、労働契約は、労働者と使用者が自由に内容を決めて結べるものです。こういうのを契約自由の原則ということもあります。

 ですから、使用者が無期雇用労働者をむっちゃ優遇する契約を結んだり、有期雇用労働者をむっちゃ冷遇する契約を結ぶことも、可能なはずなのです。

 しかしながら、力関係で強い使用者が、「契約は、自由だー!」ということをいいことに、労働者にとって不利になる契約をガンガンとることが許されては、最終的には労働者がつぶれてしまい、社会を衰退させる結果になります。

 そこで、この「契約の自由」を制限する必要があり、そうした規定が労働法の分野には多くあるのです。

 たとえば、労働基準法にある残業したら残業代を払わなければならないという規定は、使用者と労働者が「残業代は払わないでもOKね」という合意をしても、そんな合意を無視して適用されます。

 こうした法の強制力をもって、社会のバランスを図ろうとする役割があります。

労働契約法20条が生まれた背景

 そして、労働契約法20条は、2012年8月に生まれました。

 このときの社会情勢は、非正規雇用が年々増大し、有期雇用を不合理に利用する企業が多いことが問題視されていました。

 今では驚いてしまうかもしれませんが、1980年代の日本の雇用形態の比率は、正社員が約85%非正規労働者(パート、有期契約労働者等)が約15%でした。

 しかし、その後、日本は長い不景気の時代に突入します。そんな中、雇用形態の多様化や雇用の流動化を企業が叫び、政府もそれをよしとして派遣法の規制緩和を重ねるなどして応じ、非正規労働者の比率は年々増加していくのです。

 労働契約法20条が生まれる前年である2011年には、非正規労働者の比率は35.1%にまで高まり、話題となりました(有期契約労働者の比率は22.5%、うち同一企業に5年を超えて働く者の割合は33.6%「平成23年有期労働契約に関する実態調査(事業所調査)」)。

 そうした中、このままだとまずいということで、2012年8月、有期雇用の労働者にとって重要な3つの条文が労働契約法に追加されることになるのです。

 そのうちの1つが労働契約法20条なのです。(*この他、雇止めをするには合理的な理由などが必要だとする条文と5年を超えた有期契約を無期に転換できるという権利の条文が追加されました)

 この時の立法の趣旨は明確で、有期雇用労働者の権利の保護と、地位の安定、そして、待遇格差の是正でした。

 ですので、今回の最高裁判決のあった事件の原告の方たちは、この法の趣旨に沿って、我が国の非正規労働者の労働条件の向上につながるものであると考え、先陣を切って、訴えを起こしたのです。

 ですから、自分で非正規労働者を選んだのだから正社員との待遇の差はあって当然なのになんで裁判やってんの? という声は、こうした法改正の趣旨を知れば、そういうことじゃないよね、とわかるわけです。

 むしろ、法の趣旨を実現する先駆けとして「古い常識」に果敢に挑んだファーストペンギンたちなのです。

立ちはだかる長期雇用のインセンティブ論

 こうした経緯での法改正でありましたが、法律の解釈としては、どんな格差が不合理といえるのか?  という問題にぶつかります。

 これには今回の判決よりも先行して2つの最高裁判決がありました。そこで、この解釈に1つのヒントを与えていました。

 判決の1つはハマキョウレックス事件、もう1つは長澤運輸事件といわれる判決です。

 ハマキョウレックス事件では、裁判所は労働契約法20条について次のようにのべます。

同条は,有期契約労働者については,無期労働契約を締結している労働者(以下「無期契約労働者」という。)と比較して合理的な労働条件の決定が行われにくく,両者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ,有期契約労働者の公正な処遇を図るため,その労働条件につき,期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものである。

出典:最高裁ホームページ

 このようにのべ、さらに続けて最高裁は、

そして,同条は,有期契約労働者と無期契約労働者との間で労働条件に相違があり得ることを前提に,職務の内容,当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情(以下「職務の内容等」という。)を考慮して,その相違が不合理と認められるものであってはならないとするものであり,職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であると解される。

出典:同前

 要するに、最高裁は、労働契約法20条は、有期契約労働者の公正な処遇を図るための条文で、職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定なんだ、といっているのです。これは長澤運輸事件でも同じです。

 そして、長澤運輸事件では、さらに判断のしかたを述べています。具体的には、有期雇用労働者と無期雇用労働者との間の労働条件の違いについては、「当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当」であるとして、各手当や各労働条件についての相違を検討する場合は、個別に趣旨を検討するというスタイルをとるべきだ、とされました。

 つまり、なんでその手当があるの? という点まで遡って、不合理かどうかを判断するんだよ、と最高裁は言ったのです。

 そうなってくると、企業側は、どうにか正社員にだけその手当や労働条件としていることを正当化するために、「それらは長期雇用のためのインセンティブなんだ」と主張することになります。

 すなわち、企業側は、「この手当や労働条件は、労働者を長く雇っていくためにインセンティブを与えたものなので、期間の定めのある労働者は長期の雇用を想定していないので、インセンティブはなくても合理的なんだよ」という理論です。

 これが非正規労働者の前に立ちはだかります。

 非正規労働者の格差是正を求める声と、格差は長期雇用のためのインセンティブであるという理論とが、真っ向からぶつかることになるのです。

 そうした議論を地裁や高裁で散々やってきた中で、ついに10月13日、2つの事件の最高裁判決が出ることになります。

 1つは、賞与の格差を問題とした大阪医科大学事件

 もう1つは、退職金の格差を問題としたメトロコマース事件です。

 最高裁がどのような判断をするか、大きな注目を集めました。

(中に続く。)

非正規格差・最高裁判決の解説~退職金・賞与の格差は合理的で扶養手当の格差は不合理なの?<中>