内閣府の障害者基本計画に企業はどう対応すべきか
先日、内閣府より「平成25年版障害者白書」が発表されました。また、先月の9月は障害者雇用の推進を図ることなどを目的とした「障害者雇用支援月間」でした。今年4月から民間企業の「法定雇用率」が従来の1.8%から2.0%に引き上げられ、今年度は企業も色々なアクションを強いられているところだと思います。
上記のように、実際の人数より採用されている人数がいかに低いかがおわかりいただけるかと思います。
私はCSRコンサルタントとして名乗り、CSR関連のお仕事をさせていただいておりますが、障害者雇用もCSRの一部とはいえ、ちょっと特殊で現場の空気感までわからないのが現状です。僕でさえそうなので、一般事業会社の担当者はもっと理解していないとも言えるでしょう。
障害者雇用とCSR。なかなか、簡単な話ではないみたいです。企業と障害者の壁はなぜ存在するのか、現場の声はどういうものなのでしょうか。
障害者の働くことへの本音
これは障害があるないに関わらず、ビジネスパーソンとして甘えがある(ありすぎる)ことは、喜ばしいことではありませんね。障害者であろうがなかろうが、タスクの難易度がどうかは別としても、課せられた仕事は的確にこなさなければなりません。
配慮に関しても、ダイバーシティやコンプライアンスなども含め、これも障害があるないではなく、マイノリティもマジョリティーも関係なく、現場には必要なことですよね。
企業側の本音
もちろん企業側にも問題はある。本当の意味での“配慮”ができているのでしょうか?こちらも同様に、障害者であれ、健常者であれ、従業員のモチベーションの維持・向上を組織として、仕組み化できているのでしょうか?法律だから採用することは当たり前の事実なのですが、障害者本人のモチベーションにはなりえない気もします。
参考記事の筆者は、「障害者の退職の背景には、双方に大きな壁があるからだ」としています。どちらにも問題があり、だからこそ、障害者が退職してしまっているという現実。企業・障害者双方の壁がなくなり、皆がイキイキして働けて、企業の価値創造につながることができれば、素晴らしいCSRになると思います。
特例子会社(障害者雇用に特別な配慮をし、障害者の雇用の促進等に関する法律により、一定の要件を満たした上で厚生労働大臣の認可を受けて、障害者雇用率の算定において親会社の一事業所と見なされる子会社)という制度もありますし、色んな形での実践は不可能ではないでしょう。
障害者福祉、障害者雇用について詳しく知りたい方は、以下の政府機関の資料が参考になるかと思います。ぜひどうぞ。