「定年制」はエイジズムにあたるのか？ 少子高齢化が加速する社会の、シニア雇用を考える
人生100年時代。「老後」の境界が曖昧になりつつある現代で、ふと考えることがある。「私は何歳まで働くのだろう」と。 一定の年齢に達したことを退職の理由とする「定年制」は、日本では明治時代後期に一部の企業で始まった。定年に関する最も古い記録である1887年の東京砲兵工廠（こうしょう）の規定によると、当時の定年年齢は55歳だった（※1）。 その後、基準年齢は段階的に引き上げられてきた。2024年現在施行されている高年齢者等の雇用の安定等に関する法律には、定年を定める場合、事業主は65歳までの安定した雇用を確保するための措置（高年齢者雇用確保措置）を講じるよう記されている。 年齢や勤続年数に伴って昇進や昇給をしていく「年功序列」や、同一企業で定年まで働き続ける「終身雇用」という雇用慣行のある日本では、定年制は労働者への賃金の過大化を防ぎ、若い世代の雇用機会の創出にもつながっている。しかし、定年基準年齢の妥当性や、制度の廃止をめぐる議論はあとを絶たない。 その背景にあるのは、労働人口の減少、定年後も継続雇用を希望する人の増加、年齢で判断されることへの違和感などだ。果たして定年制は必要なのだろうか。
定年制を採用する国、禁止する国、それぞれの現状
世界の事例を見てみよう。日本を追うように少子高齢化が急速に進む中国も、定年制を採用している国の一つだ。2024年9月、国の立法機関である全国人民代表大会常務委員会で、法定退職年齢を男性は60歳から63歳に、女性は一般労働者は50歳から55歳（管理職は55歳から58歳）に、2025年1月から15年間をかけて段階的に引き上げることを決めた。1950年代に定年制が定められて以来70年ぶりの見直しとなった（※2）。 韓国では2013年4月に成立した「雇用における年齢差別禁止及び高齢者雇用促進に関する法律」によって、2016年より労働者300人以上の大企業と公共機関において、定年を60歳以上とすることが義務化されている（※3）。一方、定年延長を企業が保障する代わりに、人件費削減のために一定の年齢以降で一律に賃金を削減する「賃金ピーク制」を導入している企業もあり、役員に昇進できないとわかると定年前に退職する労働者も多いという。この制度は年齢差別（エイジズム）にあたるとして反発の声が上がっている。 一方、定年制を廃止している国はどうだろうか。アメリカでは、1967年に成立した雇用年齢差別禁止法（The Age Discrimination in Employment Act＝ADEA）によって、（公共交通機関の業務など一部の例外はあるが）40歳以上の人々に対して年齢を理由に解雇することを禁止している。米国のFORTUNE誌が毎年発表する全米企業の総収入上位500社のCEOの平均年齢は57歳、リストに載っているいくつかの企業のCEOは71歳から91歳で、最長の在任期間は57年だった（※4）。 個人の能力や健康面に不安がある場合であっても企業側から雇用を終了することが難しいため、退職は本人の意思に委ねるしかない。国民から高齢による健康状態が不安視された結果、米大統領選への再選出馬を断念した81歳のジョー・バイデン氏のニュースも記憶に新しい。 アメリカ同様、カナダやオーストラリアでも定年制を禁じている。イギリスでは、65歳に設定されていた民間企業の定年退職年齢を2011年10月に完全廃止した（※5）。
