見解とにかく人が採れない日本において、一部の求心力ある大企業、人気企業以外で、「完全出社」とするのは、このように「出社を望むが８割ある」というような中では、採用にマイナスになるのは当然でしょう。 記事にもあるように、「出社」か「リモート」かの二者択一ではなく、基本的には、そのハイブリッドというのが多くの会社が取りうる選択肢ではないでしょうか。 出社にもリモートにもそれぞれメリットとデメリットがあるので、それを踏まえて、自社はどんなバランスにするのか、デメリットをどのように対症療法的にでも対策を取るのかを考える、ある意味それだけのことかもしれません。 例えば、弊社の例で恐縮ですが、金曜日だけ出社であとはリモートですが、その分、1on1やパルスサーベイの実施、人材開発委員会の実施、定期的な対面研修でのコミュニケーション、半年に一度の合宿、育成体系の強化などでデメリットを補っています。
同じ記事に対する他のコメンテーターコメント
コメンテータープロフィール
愛知県豊田市生まれ、関西育ち。灘高等学校、京都大学教育学部教育心理学科。在学中は関西の大手進学塾にて数学講師。卒業後、リクルート、ライフネット生命などで採用や人事の責任者を務める。その後、人事コンサルティング会社人材研究所を設立。日系大手企業から外資系企業、メガベンチャー、老舗企業、中小・スタートアップ、官公庁等、多くの組織に向けて人事や採用についてのコンサルティングや研修、講演、執筆活動を行っている。著書に「人事と採用のセオリー」「人と組織のマネジメントバイアス」「できる人事とダメ人事の習慣」「コミュ障のための面接マニュアル」「悪人の作った会社はなぜ伸びるのか？」他。
関連リンク（外部サイト）
