お金を払っても辞められない？　悪質な「退職代行トラブル」に要注意

NPO法人POSSE代表。雇用・労働政策研究者。

2022/10/22(土) 9:18

「退職妨害」と「退職代行トラブル」の「同時発生」が増加

　10月は退職を決意する人が多い時期でもある。４月から新しい勤務先で働き始めた人の中にも、半年を経て職場環境の実態を把握したことで、見切りをつけるケースが少なくない。また、12月に年末の賞与をもらって退職するための計画を具体的に進める人も多い頃だろう。

　しかし、退職を希望する人が多い一方で、退職を会社に伝えることに踏み出せず、悩んでいる人も非常に多い。この悩みをいっそう深刻にしているのが、会社が辞めさせてくれないという「退職妨害」の問題だ。

　筆者が代表を務めるNPO法人POSSEの労働相談窓口に寄せられるケースでも、退職を意思表明したところ、経営者や上司からパワハラに当たる発言で責められたり、法律を軽視した独自のルールを持ち出されたり、露骨な嫌がらせをちらつかされたりという被害は頻発している。

　退職は原則的に労働者の自由であり、これらの「脅し」は無視できるものがほとんどだ。ただ、労働者を萎縮させる効果は大きい。

　こうした退職妨害の横行に対して、「救世主」のごとく近年登場したのが、「退職代行」をうたう業者である。労働者が一定の料金を支払うことで、あとは退職手続きを会社に対して労働者の代わりに行ってくれるというビジネスである。利用者や業者の数は拡大しており、インターネットを簡単に検索しただけでも、退職代行サービスを掲げる業者の数は優に20社を超える。

　ところが最近の労働相談では、会社からの退職妨害と共に、退職代行ビジネスとのトラブルが「同時発生」しているケースも増えている。

　いったいどのような退職代行ビジネス被害があるのだろうか。そもそも退職代行ビジネス被害の前提として、退職妨害が増加している背景とはなんだろうか。そして、悪質な退職代行ビジネスと退職妨害の蔓延に歯止めをかけるための望ましい対策とは何だろうか。検証していきたい。

退職代行業者が「労働組合」になった？

　退職代行業者の「トラブル」の実例を見ていく前に、退職代行サービスの法的問題点について説明しておく必要があるだろう。

　そもそも、弁護士以外の者が、報酬を得る目的で労働者本人に代わって法律に関わる問題を「交渉」することは、弁護士法第72条に違反する「非弁行為」にあたる。退職代行は、以前からこの「非弁行為」はないかと指摘されてきた。

　そこで従来は、少なくない退職代行業者が、「あくまで労働者の退職の意思を会社に伝えるだけで、交渉はしない」という建前をとってきた。さらに、最近ではこの非弁行為の法的リスクを回避するために、退職代行業者のほとんどは「弁護士」と「労働組合」という二つの対策をとるようになった。

　弁護士との「提携」や「監修」をうたい、会社との交渉が必要な場合は弁護士に依頼するという体裁を整えるという方法が一つ目だ。また、労働組合は、労働者が組合員になった場合に、労働組合がその組合員の労働問題について団体交渉を行うことができる。このため退職代行業者が、非弁行為という批判を回避するために、名ばかりの「労働組合」を装うケースが増加している。

　これらの経緯を踏まえて、実例を見ていこう。退職代行トラブルで頻発しているのは、形式的には行えるはずの「交渉」などろくに行わず、自社の利益のために平気で労働者に不利益をもたらすという被害である。

申請した有給休暇を半分放棄し、上司との面談を提案される

　一つ目の事例を紹介しよう。Ａさんは、株式会社の運営する介護施設で勤務していた。職場で経営者のパワハラがあったり、約束されていたはずの昇給が反故にされたりという理由から、退職を決めた。未消化の有給休暇が１ヶ月分残っていたので、１ヶ月後を退職日にして、翌日からの有給休暇の申請を書いた退職届を会社に送った。退職時に残ったすべての有給休暇を使用することは、有効な権利行使の方法だ。

　ただし、同社の就業規則において、有給休暇は使用を希望する２週間以上前に申請することとされていた。もちろん労働基準法には使用者側に有給休暇の取得日の変更をする「時季変更権」が定められているが、退職時に時季変更権を行使することは基本的に認められない。

　ただＡさんは、経営者が揉めてくることを見越して、インターネットで検索して、「労働組合が運営する」との触れ込みの退職代行業者と契約した。業者とのやり取りは、基本的に全てLINEのチャットで行うことになった。

　ところが、この退職業者は「会社がＡさんと直接面談して、退職について話したいと言ってきています」と伝えてきた。Ａさんは困惑した。業者に退職手続きを任せたはずなのに、なぜ会社とまた会わなければいけないのか？　　そこで退職を引き止められる可能性だってある。「会社に出社する必要はありません」と業者のホームページに書いてあると反論すると、「会うことを強制したのではなく、会社の希望をお伝えしただけです」と開き直った返信をしてきたという。

　なお、労働組合の要求している内容について、労働組合を介さずに会社が労働者と直接話した場合、労働組合法において不当労働行為という会社側の違法行為になる可能性がある。この退職代行業者は労働組合と自称しながら、労働組合法違反が強く疑われる行為を平然と労働者に促してきたのである。

　さらに、この退職代行業者はＡさんに「退職を認めてもらう代わりに有給休暇は２週間分しか使用しないことでいいですか？　残りの２週間は欠勤扱いになります」と確認してきた。Ａさんはここでも困惑した。

　もちろん、交渉において労働組合が妥協を選ばざるを得ない局面はあるだろう。しかし今回は、有給休暇を申請した証拠もはっきりあるのに、労働基準法に明確な根拠のある権利を、放棄させられるというものだった。そもそも、この自称「労働組合」は会社と一切争おうともしないまま、Ａさんが損しかしない内容を真っ先に提案してきたのだ。

　だが、Ａさんは冷静な判断をできず、ショックで思考停止に陥ってしまい、「それでいいです」と同意してしまった。冷静に考えてみると譲歩する必要性が一切提示されておらず、後悔にさいなまされた。さらに退職代行業者は、これ以上何も会社に請求しないという同意書を提出しないと会社が２週間分の有給休暇の給与も支払わないと伝えてきた。

　Ａさんが、有給休暇は労働者の権利だからそのような書類は不必要ではないのかと伝えると、退職代行業者は「有給休暇は２週間でいいとＡさんは同意しましたよね」「それが無理ならば、労働基準監督署にご自身で相談してください」と匙を投げてしまった。

　Ａさんはやむなく労働基準監督署に行った。その結果、有給休暇分は支払われることになった。しかし、退職代行業者がすでに、２週間分の申請はいらないと会社に伝えた後だったため、労基署も行政指導に及び腰で、「本来は１ヶ月分を取得できるはずだが、あなたが２週間分はいらないと一度合意したことにしまってなっているから」と２週間分しか支給させなかった。

　Ａさんは、この退職代行業者に頼んだせいで、全く不必要だった退職代行の料金約２万5000円と、有給休暇２週間分の賃金を失う結果になってしまったのだ。

「２ヶ月経たないと辞められない」と代行業者が「敗北宣言」？

　次に紹介するのは、中国から来たシステムエンジニアのＢさんの被害だ。Ｂさんは来日し、IT企業で勤務することになった。３年間の有期雇用契約のはずだった。

　しかし、いざ働く段階になると、雇用契約書に加えて、労働者として扱わない業務委託契約書まで結ばせる二重の契約になっていた。パワハラもあった上に、１日８時間・週５日のフルタイム勤務にもかかわらず、社会保険や厚生年金にも加入させてもらえなかった。Ｂさんは会社に対して改善を求めたが、対応はなかった。

　Bんは退職を考えたが、雇用契約書には、自己都合で退職するためには２ヶ月前に現場リーダーに伝える必要があり、現場による承認が必要であると書いてあった。

　不安を感じたＢさんは、退職代行サービスを使って辞めようと思い、料金を支払って「弁護士監修」「労働組合との連携」を売り文句にした業者と契約した。ところが、業者は会社とやり取りを始めると、「トラブルになるから２ヶ月後にしか辞められない」と連絡してきた。

　それ以降、退職代行業者はやるべきことはやり切ったとばかりに、特に何も動くことがなかった。一方、会社からは「会社の指示に従わない欠勤」であるとして、「出社しなければ懲戒処分を通知する」と連絡が来た。

　Ｂさんは労働法について自分で調べたところ、有期契約はやむを得ない理由がなければ契約を解約できず、損害賠償を請求される危険があるという記事を見つけてさらに不安になり、インターネットで検索して見つけた労働組合「総合サポートユニオン」に相談した。

　総合サポートユニオンは、会社が労働契約を果たしていないから「やむを得ない理由」に当てはまるとして、即日退職という判断ができると説明し、すぐさま会社に月末での退職を申し入れた。同時に労働基準監督署に労基法違反の申告を行い、賃金未払いについて監督署が会社を指導し、未払いだった残業代が支払われた。退職は認められ、特に損害賠償が請求されることもなかった。

　これらの事例は氷山の一角だが、退職代行トラブルの労働相談では、退職代行業者が弁護士の名前や労働組合の形式を掲げていながら、退職先の会社と争いが生じる論点については、退職を最優先して、あっさりと会社に対して引き下がってしまい、労働者の問い合わせをやり過ごしているケースが多い。

　労働基準法で明確に認められた権利の主張ですら平気で会社に屈してしまい、Ｂさんの事例に至っては、そもそも退職にすら失敗している。本当に弁護士が「連携」しているのかもはなはだ疑問である。名義を貸して法律実務を行わせた場合はに、非弁提携（弁護士法27条違反）になる可能性がある。

　また、弁護士が依頼人の意思を確認せずに不利益になる行為をした場合、弁護士職務基本規程違反であり、委任契約違反でもある。この場合は弁護士会の懲戒の対象になるし、損害賠償請求の対象にもなる。上に紹介した事例では、こうした規定に違反する可能性は否定できない。

　いずれにしても、実態としては、退職代行は、労働者（利用者）一人あたり３万円程度の売り上げと割り切り、数をひたすらこなしてくことを優先するビジネスモデルであるため、退職先が揉めてきて実際に交渉せざるを得ないような、時間や手間のかかることは回避したいのだろう。そのために会社には徹底的に妥協し、依頼人の要求を無視するわけだ。

10年前、「退職妨害」の労働問題は、たった０.３％？

　「労働組合」まで名乗っているにもかかわらず、利用者の都合よりも自社の「コストパフォーマンス」を最優先する退職代行ビジネスのあり方は批判されるべきだ。しかし、その背景には、企業による退職妨害が横行しているという問題がある。この退職妨害の背景や構造に切り込まなければ、悪質な退職代行業者に対する対策も立てようがない。

　実は退職妨害じたいが、2010年代に急速に拡大した労働問題である。過去の調査から、離職に関する労働相談の変容に着目してみよう。

　統計として参考になるのが、労働政策研究・研修機構編『日本の雇用終了』（2012年）である。2008年に厚生労働省が管轄する全国の労働局のうち４局に寄せられた労働相談のうち、「あっせん」を申請された事案から、解雇、雇い止め、退職勧奨、自己都合退職などの「雇用終了」にかかわるものを抽出して分析している。

　本書の分類によれば、全846件の雇用終了事案の中で最も多かったのは、上司や同僚とのコミュニケーション、協調性、職場秩序、職務怠慢、体調不良による休み、業務命令拒否、遅刻・欠勤などの、解雇の正当性が認められるとは言い難い「態度」を理由として、雇用終了に至ったもの（168件）である。

　一方で、「退職をめぐるトラブル」として、労働者が積極的に退職を希望した際に起きた問題が分類されているのは、846件中、わずか９件（約1.1％）である。さらに、「使用者側の退職拒否」はたった２件しかなく、全体の０.２％程度にすぎないのだ。

　2008年の時点では、離職をめぐる労働問題としては、あくまで労働者の「態度」を理由とした経営側の恣意的な解雇が中心で、労働者が辞めようとした際の退職妨害の事案は、だいぶ少なかったことがうかがえよう。

　続けて、同じ労働局４局の2012年のあっせん事案を対象とした調査をまとめた濱口桂一郎『日本の雇用紛争』（2016年）によると、雇用終了事案697件のうち、「退職をめぐるトラブル」は46件と約6.6％に増加している。ただし、その内訳においても、「使用者側の退職拒否・希望退職拒否」は２件（雇用終了事案全体の約0.3％）だ。10年前の時点でも、退職妨害の事案は圧倒的に少数なのである。

　確かに、退職を言い出しづらい、ひどくても退職妨害されているというだけの相談なら、労働者がわざわざ労働局にあっせんを申請しないという傾向はありそうだ。実際に、長年首都圏の行政の窓口に立ち続けてきた県職員に話を聞くと、「退職したい」という相談は近年急激に伸びてきたが、行政をはさんで労使話し合う「あっせん」にまで発展することはほとんどないという。

　行政側としては退職する権利が当然に存在するため、法律の知識をアドバイスして、ほとんどの相談は終了するのだという。退職代行業は、「それでも心配だ」「いっさいのやり取りをしたくない」というところに新しいニーズを生み出しているものといえよう。

　では、なぜ本来は争点にもならなかったはずの「退職」が飛躍的に問題になるようになったのだろうか。

退職妨害はなぜ増えた？　「ブラック企業」の横行と労働者意識の変化

　退職妨害の実例が増えている背景として、（１）「ブラック企業」の横行と、（２）「ブラック企業」問題の社会問題化によって労働者の意識が変容したことが挙げられよう。

　日本社会においては、正社員であれば企業から年功賃金や長期雇用の「恩恵」を受けられるという日本型雇用が前提とされており、労働者にとっては企業にしがみつくことが「美徳」とされていた。

　しかし、2010年前後から、正社員であっても、長時間労働やパワハラによって短期間で使い潰してしまう「ブラック企業」が広がるようになっていった。筆者は、著書『ブラック企業』（2012年）において、「ブラック企業」の一つのパターンとして、「辞めさせない」という類型について論じている。心身を病んで働けなくなるギリギリまで、消耗品のように労働者を「使い切る」ために、退職を妨害する労務管理を活用する企業が増え始めたのである。

　やがて「ブラック企業」の被害が広がると同時に、「ブラック企業」という用語そのものが浸透していく中で、労働者の意識が変容し、労働条件の劣悪な企業を見切って、積極的に退職を選択する労働者が増えていった。こうして労働者が「退職する」という行為が、それまでの日本社会以上に一般的になっていったと考えられる。そこで、これまであまり焦点化されていなかった退職トラブル、特に退職妨害が典型的な労働問題として浮上することになったのではないだろうか。

退職代行ビジネスと「ブラック企業」は共犯関係？

　では、この背景を踏まえたとき、退職代行ビジネスの拡大はどのように評価できるのだろうか。

　退職を積極的に選ぶようになった労働者の意識の変化は画期的であり、日本の労働文化を変える大きな「チャンス」だった。労働者が退職を契機として、未払い残業代やハラスメントの慰謝料などを請求し、企業を告発していくことが一般化すれば、そのような「ブラック企業」は改善していくか、淘汰されていくはずだ。

　ところがこの10年間、こうした労働者の権利行使にも増して拡大したのは、悪質な退職代行業者だった。このビジネスが退職のハードルをさらに下げ、「ブラック企業」の被害を減らしたとして、評価する見方もあるかもしれない。

　しかし、前述の被害のように、利益優先の退職代行ビジネスは、労働者の権利意識の高まりに歯止めをかけてしまっている。高まりつつあった労働者の権利意識が、目先の儲けにしか興味を持たない退職ビジネスに翻弄されて、未払い賃金や有給休暇すら放棄させられ、「退職するだけ」になってしまった。

　そればかりか、このような退職代行ビジネスの氾濫によって、劣悪な労働条件は温存され、退職さえさせなければ良いとばかりに、「ブラック企業」が労働者を退職させない手法や、退職時に労働者の権利を剥ぎ取っておく手口ばかりをエスカレートさせていくという「負のサイクル」を生み出しているとも考えられる。

　この視点から、悪質な退職代行業者と「ブラック企業」は共犯関係にあるという批判があってもおかしくないだろう。

「名ばかり労働組合による退職代行」から「権利行使をサポートする労働組合による転職支援」へ

　では、退職妨害と退職代行トラブルの氾濫に対して、どのような対策が望ましいのだろうか。退職代行ビジネスによる「対処療法」だけでは終わらせず、退職妨害の温床じたいを根絶することが重要だ。そこで筆者が提唱したいのは、退職時の未払い残業代の請求など権利行使による「ブラック企業」の淘汰・改善である。

　そのためには第一に、労働者を限界まで使い潰そうとする「ブラック企業」に対して、退職時にしっかり違法行為を正していくことだ。国が「働き方改革」を進める一方で、パワハラや未払い残業の労働相談は一向に減らない。実際に職場の実態を目の当たりにしている労働者自身が声を上げることが効果的である。

　また、これらの金銭を得ることで、転職活動に金銭的・時間的な余裕ができる。退職したものの蓄えも少なく生活不安に焦ってしまい、転職先の労働条件を見極めずに就職してしまう被害を避けることができる。余裕のない転職によって「ブラック企業」にまた就職してしまうリスクもまた、退職のみを請け負う退職代行業者の弊害である。

　その点では、日本労働弁護団のように労働問題を専門とする弁護士による「退職代行」であれば、請求できる金銭を追求してくれるため、有効な選択肢になりうるだろう。

　だが、さらにここでは一歩踏み込んで、「労働組合による転職支援」の活用を提唱したい。

　前述のように、しっかりとした労働組合に加入することで、会社と団体交渉をすることができる。未払い残業代や慰謝料請求はもちろんのこと、長時間労働の削減やパワハラ対策の導入など、会社を改善することじたいを目的とした要求も可能だ。労働組合であれば、「団体行動権」を行使して、企業の悪質な実態を周知し、世に問うためにインターネットによる宣伝もできる。「ブラック企業」の改善・淘汰の効果は非常に大きい。

　退職時に労働組合を頼るメリットはそれだけではない。より具体的な転職支援をサポートする労働組合もある。雇用保険や職業訓練をはじめとした制度の使い方をアドバイスし、求人票の見分け方や採用面接の注意事項などの就職活動をサポートすることもできる。産業・業種別の労働組合であれば、転職先の労働条件も見極めやすい。さらに、もし転職した先の労働条件に問題があった場合にも、あらためて改善の交渉をすることができ、安心だ。

　実際、教育、保育、介護、映像・クリエイティブ業界などをはじめとして様々な業界を組織する総合サポートユニオンでは、就労支援事業を実施している。

　こうした取り組みはいわば、悪質な退職代行業者が偽装したビジネス目的の「名ばかり労働組合」ではなく、労働者の権利行使を支える労働組合による転職支援である。ぜひ、こうした取り組みが広がってほしい。退職に困っている人も、ぜひ一度、適切に法制度を運用する労働組合に相談してみていかがだろうか。