有休取得が義務化されました

　昨年、「働き方改革」関連法が成立し、労働基準法が一部変わりました。

　その中で、使用者が労働者に年次有給休暇（以下わかりやすく「有休」といいます）を５日取らせるという義務（有休の時季指定義務）が新たに課せられました（厚労省の解説リーフはコチラ（PDF））。

　施行は２０１９年４月１日からです。

内容は？

　これは、我が国の有休取得率の低さの解消を狙ったものです。

　具体的には、年間１０日以上の有休を取得している労働者に対して、有休付与日から１年の間に最低５日間は取得させないといけない、というものです。

　もちろん、労働者が自主的に５日以上取得すれば、この義務はなくなりますが、１日だけとか、２日だけしか労働者が取得していない場合は、使用者は残りの４日や３日を取得させなければなりません。

　しかも、これは人単位でカウントしますので、事業所の平均取得日数が５日を超えても、１名でも５日未満の労働者がいれば法律違反となります。

労働者から意見を聴く

　他方、労働者側には、好きな時に有休を取りたい、という要求もありますので、使用者は労働者に有休の取得時期について意見を聴いて、その意見を尊重するよう努める義務があります。

刑事罰がある

　さらに、使用者はこの有休を取得させる義務に違反すると罰則（6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が課せられます。

　したがって、使用者にとってはけっこうキツイ義務が課せられたことになります。

悪質な手口に注意

　そのためか、悪知恵を働かせる使用者がいますので、その点の注意を喚起しておきます。

手口１

　手口の１つとしては、これまでは「休日」としていた日を、労働日に変更し、その日を有休の取得としてしまう方法です。

　たとえば、これまでは土日以外に祝祭日も休日だったとします。

　これを就業規則を変更して、祝祭日のうち５日を労働日に変え、その日を有休として指定するやり口です。

　これは、結局、労働者の休みは増えず、休める権利である有休５日分が「食われた」ことになり、不利益変更になります。

手口２

　もう１つの手口としては、夏季休暇や年末・年始休暇など、これまでも労働契約上「休暇」としていた日を就業規則を変更して取りやめ、それらの日の５日分を有休として指定するやり口です。

　これも、「休日」だった場合と同様に、労働者が権利として持っていた休暇が減らされる不利益変更であり、休める権利である有休５日分が「食われた」ことになります。

　こうしたやり口を、どこかで誰かが指導しているのか、いくつか耳にします。

不利益な変更は簡単にできない

　しかし、これは労働契約の不利益変更になりますので、たとえ就業規則の変更によるものだとしても、労働契約法によって、こうした変更をする必要性や合理性が求められます。

　そして、改正法が使用者に対して、５日の有休を取らせる義務を課したのは、有給休暇の取得を一部義務化することで労働者の休みを増やすためです。

　にもかかわらず、従来からの「休日」や「休暇」とすり替えてしまうのは、法の趣旨からしても、こうした義務の潜脱であり、変更に合理的な理由がなく、無効となる可能性が高いものといえます。

　したがって、このような変更を指導する専門家を信用してはいけません。

刑事罰を受けるリスク

　また、このような変更をしようとしている企業は、もしこの変更が無効となれば、有休を取得させていなかったことになり、刑事罰を受けるリスクを負いますので、このようなことをするのはやめましょう。

　さすがに大企業はやらないとは思いますが、もしやった場合、刑事罰は労働者１名につき１罪が成立するので、罰金の併合加算を考えると洒落になりません。何より、こうした「ズル」をした企業としての汚名が轟くことになります。

　中小企業は、まだ、働き方改革関連法に対する準備は進んでいないとの報道がありますが、上記のようなごまかしをせず、繁閑を考慮し、また、労働者の意見をよく聴いて、５日分の取得義務を果たしてほしいと思います。

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