【PR】99.9%達成は意味がない 「絶対達成」するための思考と戦略とは?

私たちは組織から掲げられた目標に対し、「達成しなくて当たり前」という考え方を、どこか無意識に定着させてはいないでしょうか。

「今期は頑張ったので95%まで目標を達成できた」「予期せぬ外的要因があったのだから、未達成は仕方ない」「そもそも最初から達成を前提とした数字になっていないのだから、気にしない」

そんな現状に対し、数多くの企業でコンサルタントとして活躍し、著書『絶対達成』シリーズは累計約40万部という横山信弘さんは、厳しい言葉を投げかけます。「目標として決められた以上は、何であれ『絶対達成』させなければならない。達成できないのであれば、努力不足だ」と。

2019年12月より配信開始の連載記事『本気で結果を出したい人のための「絶対達成」の思考と戦略レポ』でも繰り返し強調される、絶対達成という言葉が持つ意味とその本質について、横山さんにお話を伺いました。

99.9%では意味がないからこその「絶対達成」

ビジネスにおいて「達成しなくて良い目標」なんてない、と力強く断言
ビジネスにおいて「達成しなくて良い目標」なんてない、と力強く断言

――目標達成と絶対達成、似たような言葉ですが具体的に何が異なるのでしょうか。

横山:ニュアンスが異なるだけで、本来は同じ意味の言葉です。ビジネスでも学業でも、目標を設定した以上は達成するのが当たり前ですよね。でも「目標達成」を「絶対達成」と言い換えただけで、何だか厳しそうとかキツそうという感じを受けてしまいませんか。

――そうですね、目標達成より絶対達成のほうが、ネガティブな印象を抱く響きに感じます。

横山:そこなんですよ。「目標を達成しなければいけない」という言葉は誰もが口にします。しかしそれが「絶対に目標を達成する」という言葉になっただけで、その目標を回避したい気持ちや違和感が上回ってしまうというのは、目標と真剣に向き合っていない証拠なんです。

目標を達成できる人は、「キツそう」ではなく、「やりましょう」という前向きな気持ちや「そのためには何をすべきなのか」という思考が先にくるはずですから。

――しかし、やる気はあっても達成はできない、という人は多くいます。

横山:やる気やモチベーションは大切ですが、ただ闇雲に頑張るだけでは意味がありません。目標達成までに必要なプロセス・手順・期間をしっかりと分解して考え、「最低努力投入量」を定義することから始めないといけないのです。

例えばあなたが会社員として働きながら、一般的に3,500時間が合格までに必要な勉強時間の指標とされている「公認会計士」の資格を取りたいと考えているとしましょう。月曜から金曜までの平日毎日朝晩4時間、そして土日は10時間ずつを勉強に費やせたとしても一週間で40時間の時間勉強しか確保できません。

そうなると、最短で87.5週間・約22カ月が必要な準備期間、つまり最低努力投入量となるわけです。しかも3,500時間ただ闇雲に勉強すればいいというわけではありません。きちんと合格のために必要なプロセスで勉強しないと全てが無駄になってしまいます。

なぜなら、合格点に1点でも足りなかった場合は公認会計士にはなれない、何時間勉強していようと目標未達成という事実以外何も残らないからです。目標は達成してこそ意味があるのであり、99.9%ではダメなんです。

――なるほど、そう考えるとビジネスでも絶対達成が当然となるのですね。

横山:どれだけの人員・プロセス・手順で、どのぐらいの期間が、目標達成のために必要なのか。その「最低努力投入量」を経営者だけでなく従業員が真に理解できなければ、ただ闇雲に目標を追いかけるだけとなってしまい、とても効率が悪いです。

絶対達成している組織のほうが、結果的に生産性は高くなり、社員のエンゲージメント(貢献意欲)も高くなるのは、そのためです。

「絶対達成」は、流行に左右されない不変のマインドであり、企業のアイデンティティーである

人材確保の問題は全ての企業にとって深刻だからこそ、小手先ではなく本質の解決が必要になる
人材確保の問題は全ての企業にとって深刻だからこそ、小手先ではなく本質の解決が必要になる

――最近のビジネス市場で気になる傾向はありますか。

横山:何と言っても人材確保の問題ですね。ここ数年、いわゆる優秀な人材だけでなく普通の人材も含め、人材を確保すること自体が非常に難しくなっています。メディアでよく取り上げられるのは飲食業界での人材難ですが、いずれ業界問わず頭を悩ませる問題になるでしょう。

だからといって、必要以上に人材獲得に躍起になるのは得策ではありません。まず目標達成があり、その最低努力投入量という視点で必要な人材を確保するのであれば、それは理に適っています。

つまり、現在の環境下において、どれぐらいの質と、どれほどの努力が、組織の目標を達成させるのに必要かをまず明らかにする。それが現組織に足りないと確認したら、その努力ができる分だけの人材を確保する、ということです。もちろん現実には、いろいろな事情があって人材採用をするわけですが、基本の考えになるのはこれです。

新規で獲得した人材が、既存の社員と同レベルのパフォーマンスを上げるようになるまでは、相応の期間が必要です。さらに、新たな人材の育成に必要な教育コストや、既存の社員とのアンマッチな状態が肥大化すると、業績低下の引き金にすらなってしまうので、気をつけなければなりません。

――人材を活かそうという観点から、組織改編の相談も増えているのではないでしょうか。たとえば最近、階層構造をなくした「ティール組織」という概念も出てきましたが。

横山:経営者の方からそういう相談をされる機会は多いです。肩書をなくして、もっとフラットな組織にしたほうが、自由闊達なコミュニケーションが促進されるのではないか、と。

しかしドライな見方をすれば、新興の企業ならともかく、それなりに歴史ある企業の組織改編なら、副作用による大きなマイナスが生じる場合が多いでしょう。長年存続している企業には、どうしても多くの老廃物がたまっているものであり、そこを無視して新たな組織形態を強引に推し進めてしまうと、必ず激しい揺り戻しがやってきます。

先ほどあった「ティール組織」なんて、まさにそうですね。それ自体は素晴らしい概念だと思いますが、靴を買う時と同じです。まずは自分の足の形状を、しっかりと把握してから買わないといけません。人材確保とあわせ、いわゆる「風通しの良い組織」を作ろうとすること自体は悪手ではありませんが、流行にあわせて組織を変えようとしてしまうのは悪手だと断言できます。

――では、人材側である学生さんや転職希望者は、どういった視点で企業を選ぶといいでしょうか。

横山:過剰な人材確保に走っている企業、著しい業態転換の過渡期の企業は避けた方がいいでしょう。入社しやすい状況という反面、厳しい言い方になりますが、著しく質の低い社員と働くことになります。そのような環境下では、今後のキャリア形成につながるようなレベルのスキルや大きな仕事を得ることは難しいでしょうから。

あとは、給与の高さを評価しすぎるのも危険です。給与の高さは、モチベーションアップや優れた人材の確保に直結します。ただ、給与以外にアピールできるポイントがない、という企業では意味がありません。

給与で選ばれる企業から、福利厚生や働く意義を問う企業ニーズが高まっているそう
給与で選ばれる企業から、福利厚生や働く意義を問う企業ニーズが高まっているそう

とくに学生の方が企業を比較検討する際は、モデル給与以外に「研修制度・研修日数はどうか」という観点を持つといいでしょうね。

給与の高さだけの企業は「人材は自然に育ったらいい」という考え方が強く、新入社員研修のあとがなかったりします。次の研修は、課長研修だけ。入社10年以上経過してからやっと研修をするという、高給企業も珍しくありません。

一方で、研修制度が手厚い企業は「人材は責任を持って育てるもの」という考え方が企業にあり、社員の成長に対する視座自体が高いのです。

一人当たり年間50時間以上とか研修費20万円以上とか、具体的な最低ラインを設定している企業なら、わかりやすいと思います。経営結果を求められる企業であればこそ、対人材投資をきちんとしているか。そこの観点は非常に重要です。個人的には、福利厚生費と同じく、研修費は固定費としなければいけないとすら思っていますよ。

――社員が育ってこそ、企業も成長できるというわけですね。

横山:景気が落ち込み、外的リスクが増す時代だからこそ、従来の成功体験にすがっては、人も企業も成長しません。成長のために、しっかりと組織や個人で目標をかかげ、達成していく必要性があります。何より、そのほうが絶対に「やりがい」を感じられるし、「楽しい」じゃないですか。

よく誤解されるのは、「絶対達成とはノルマ主義か」ということです。もちろん「目標達成」は絶対に目指すのですが、だからといって達成しなければすべてダメ、人格まで否定するのかというと、そんなことはありません。大事なことは姿勢。絶対達成するマインドが大切だということです。

――社員視点でも達成する目標がしっかり見えていると、自然と動くものなのでしょうか。

横山:自分の営業目標はいえても、部署や会社の目標まで理解している社員は本当に少ないのです。現場を見ると意外と驚かされます。

逆に好例として挙げられるのは、ラグビーワールドカップの日本代表でしょう。最初からチームでベスト8という高い目標を設定していましたし、戦力が他国に劣っていても、あきらめることなく「絶対に勝つ」という気迫でプレーしていました。

チーム目標を個々人まで昇華できると、ちゃんと実現まで最短距離で進むことにつながります。「ONE TEAM」という流行語大賞も受賞しましたが、結果だけではなく、プロセスにおいても模倣すべき点は多いのではないでしょうか。

従業員が「常に目標を設定して絶対達成する」というのは、企業が続くためには不可欠な価値観であり、成長する企業のブレてはいけないアイデンティティーなはずですから。

有料での定期連載だからこそ、本当にやる気のある人にだけ読んで欲しい

高い目標を設定し、それを絶対達成できるという人材だけが、キャリアも条件も企業も選べる時代が来るとのこと
高い目標を設定し、それを絶対達成できるという人材だけが、キャリアも条件も企業も選べる時代が来るとのこと

――横山さんは、これまでニュース個人で約800記事という多くの記事を執筆されてきました。今回2019年12月より配信開始の『本気で結果を出したい人のための「絶対達成」の思考と戦略レポ』という連載シリーズでは、どのような情報を発信されていくのでしょうか

横山:連載シリーズは有料版ということで、より読者のためになり、しっかりと成長につながるような記事を配信していきます。コンセプトはずばり、【不易流行(ふえきりゅうこう)】ですね。ビジネスにおいて、変わってはいけない本質的なことと、環境変化によって変えなければならないこと。この両面を伝えつつ、さまざまな絶対達成の方法を紹介していく予定です。

――どんな人に読んでもらいたいですか

横山:「絶対達成の思考が必要だ」と感じている人はもちろん、「絶対達成って何だろう?」と興味を抱いた人や、「目標達成できないかも」と不安に思っているような人たちにもぜひ読んでもらいたいですね。

スキルセットであってもマインドセットであっても、本当に必要なタイミングから勉強しようとしたら、既に手遅れな状況だったという場合も多いですから。

そういう意味で、新たな一歩を踏み出したいビジネスパーソンから、市況に危機感を覚える経営者まで、どんな人からも読み応えがあると感じていただける内容にしていきたい。一方で、逆に読まないほうがいいな、という人もいますが。

――え、それはどういう人なのでしょうか?

横山:語弊が生じるかもしれませんが、この連載は決して軽い気持ちで読んでいいコンテンツではありません。「本気で結果を出したい」「目標を絶対達成したい」という人だけ読んでください。中途半端な気持ちで読むときっとやけどをしてしまいますから。

単に座っているだけでお給料をもらえるような時代は終わり、働き方には質が求められるようになりました。目標達成に悩む人、目標から逃げたいという気持ちの人も多いはずです。しかし、目標達成のための突破口は必ず存在しますし、絶対達成ができる人材が強く求められる時代です。

だからこそ、『本気で結果を出したい人のための「絶対達成」の思考と戦略レポ』では、本質を伝えていく戦略レポートを提供していきたいと思います。

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横山 信弘(よこやま のぶひろ)

企業の現場に入り、目標を「絶対達成」させるコンサルタント。最低でも目標を達成させる「予材管理」の理論を体系的に整理し、仕組みを構築した考案者として知られる。12年間で1000回以上の関連セミナーや講演、書籍やコラムを通じ「予材管理」の普及に力を注いできた。NTTドコモ、ソフトバンク、サントリーなどの大企業から中小企業にいたるまで、200社以上を支援した実績を持つ。メルマガ「草創花伝」は4万人超の企業経営者、管理者が購読する。『絶対達成マインドのつくり方』『絶対達成バイブル』など「絶対達成」シリーズの著者であり、著書の多くは、中国、韓国、台湾で翻訳版が発売されている。

本気で結果を出したい人のための「絶対達成」の思考と戦略レポ

【この記事は、Yahoo!ニュース 個人の定期購読記事を執筆しているオーサーのご紹介として、編集部がオーサーにインタビューし制作したものです】