2014年12月に「マタハラ」がユーキャン新語・流行語のTOP10に選ばれ、言葉の認知度を上げた。そして昨年1月マタハラ防止が企業に義務付けられたことで、今まで辛い立場にあった妊娠、出産、子育てしながら働く女性は、産休育休を取得しやすくなり、制度利用者の人数も増えていると感じられる。

しかし、その一方で制度ができれば悪用する人も出てしまうのが世の性（さが）。「お妊婦様」や「モンスターワーママ」なる言葉ができるほど、妊娠や育児というカードを最大限に利用して、仕事や周囲への気遣いをせず、過剰な権利意識で職場に迷惑を掛けたり、周囲を傷つけたりする女性もいる。

昨年1月マタハラ防止が施行された際に企業向けセミナーを行なうと、とある企業の担当者がお妊婦様問題を私に相談をしてきた。そして、「小酒部さん、この問題についても警鐘を鳴らして欲しい」と頼まれたことがあった。その後も企業向けセミナーを行なうと、最低でも必ず1件は「お妊婦様」や「モンスターワーママ」問題の相談がある。

もちろん、まだまだマタハラしてしまう企業は多い。以下のような育休切りや復帰後に非正規にされるマタハラ問題は今なお続いている。

◆「産んだら非正規で年収半減、育休切りで派遣に駆け込みー M字カーブ解消の真実」

一方で、私のセミナーを受講したり、外部コンサルを入れてマタハラが起こらないよう努めているホワイト企業もある。「お妊婦様」や「モンスターワーママ」問題はこのようなホワイト企業で起こっていると捉えている。

マタハラ防止を牽引してきた私だからこそ、この問題にもきちんと向き合う必要があると思っている。今回は、育休取得から復帰まで企業と労働者の両方に寄り添ってコンサルティングされている、社労士の菊地加奈子さんにどう対策すればいいか、お話を伺った。

時短勤務者とその周りの社員を上手く回せていない企業も多いと思う。そういった企業にとってもヒントになればと思う。

参考記事：

◆『保育園落ちて嬉しい「不承諾通知」歓迎の問題からお妊婦様問題、マタハラ問題を1つの問題として議論しよう』

◆「マタハラ防止で出没しはじめる、お妊婦さま！」

●「訴訟になってもいい。それくらい辞めさせたい」とまで会社を思わせるモンスターワーママ

－－まずは、「お妊婦様」や「モンスターワーママ」問題について、菊地さんはどのような見解ですか？

菊地：社労士の立場として私が見てきた企業では、妊婦さんは誰よりも最強の立場だなと。「セクハラです」と言うより、「マタハラです」の方が強いように思います。「マタハラ」という言葉には制度の利用権限もありますし、制度利用から1年は何があっても絶対に解雇されないという防衛もついてくる。 最強にしないと本来は守れないから最強になっているはずなのに、逆手に取ってしまう女性もいます。「マタハラ」という言葉が一般化してから「妊娠していれば、絶対私は辞めさせられない！」となり、権利主張する方も増えたなと思います。

－－私も「お妊婦様」と「モンスターワーママ」は今後ますます増えるだろうなと思っています。産休育休取得者は確実に増えています。増えるべきだし、増えて欲しいと願って、私は「マタハラ防止」や「非正規の育休要件の緩和」を牽引してきました。

でも、制度利用者が増えれば、同時にこの問題も上がってくる。この問題も歯止めをかけて行かないと、また企業がマタハラする方へベクトルが向いてしまいます。企業としてはこんなんだったら産休育休を使わせたくない。もっと言ったら、女性を採用したくないとなってしまいます。

結局「お妊婦様」や「モンスターワーママ」が間接的なマタハラ加害者になっている。そこを本人たちはまるで分かってない。他の女性たちの足を引っ張っているということを知って欲しいなと思います。

菊地：お妊婦様時代はいいかもしれないけれど、復帰をしたあと時短や残業制限の対象から外れたときに必ず苦しくなります。何も考えてないからお妊婦様をしているわけで、育休や時短が切れたらどうするの？あなたのスキルは何？制度が終わった時に困るのはあなただよ、ということに対しての自覚も必要ですね。

－－上司側、会社側からはこの問題についてどんな声が聞こえてきますか？

菊地：今日もある有名企業の育休復帰面談に立ち会う予定でした。何度日程の調整をしても当日になると急に具合が悪くなり、面談できないことが続いています。周囲の負担もお構いなしで社長が「もうこうなったら解雇してもいい。訴訟になってもいい。それくらい辞めさせたい」と嘆いていました。

詳細記事：

◆「育休復帰面談で会社をイラつかせる女性の事例をご紹介。多くの女性は不安で仕方ない。お互いの努力が必要」

－－菊地さんのような外部コンサルを入れてまで、きちんと育休復帰に対応しようとしている会社をそこまで思わせるとは…。その育休復帰はまだ若手だから、社会人の常識に欠けるのですか？

菊地：いえ、中途採用で入社してから1年も実績が経っていない方です。

－－新卒者ならまだしも、転職でそういう感じだったら、もうどうしようもないですよね？

菊地：会社側も厳しい目で見るようになりますね。具合が悪いというのも、前回の面談は子どもが急に熱を出したってことで駄目で。今回は面談の途中で急に本人の具合が悪くなったと。

社内の方々もこれは希望の仕事以外に配属になるのを避けるための布石じゃないかと勘ぐるようになって。「私を希望の仕事に就かせなかったら、具合が悪くなりますよ」とアピールしているのかなと。会社側もそこまで疑心暗鬼になってしまっています。

－－こういう女性は、元々社会人の常識がなかったり、元々コミュニケーション力が劣っていてそうなってしまうのか、それとも妊娠した途端に豹変してしまうのか。

菊地：両方考えられると思います。情報もあふれているので、仕事よりもとにかく手当金や給付金を満額もらいたいと思ってしまったり、つわりでも傷病手当金が貰えることなど、休めるということにやたらと詳しくなったりします。

逆に本当に仕事を頑張っていた女性や管理職の女性であっても、責任重大な仕事と妊娠との狭間で自己防衛の気持ちが強まり、変わってしまうケースもあると思います。

－－復帰後の自分のキャリア形成をどう考えているのでしょう。

菊地：キャリア形成や先のことなど全く考えず、とにかく制度だけ利用したい、あとは会社に居座れればいいという女性もいます。

けれど多くの女性の場合、仕事の内容にもよると思うのですが、例えば仕事がサービス業でキャリアアップがお店の店長になることだとすると、店長＝夜遅くまで働かなければいけない、休みの日は書き入れ時となり、育児しながらは無理となってしまいます。本人にキャリア形成が見えないと、余計にぶら下がり社員になって行きます。

会社側は、育児で一定の時間しか働けない＝仕事の質も簡単になってしまう、というのをまず見直す必要があります。

－－制度だけ利用して辞める女性もいますが、そういう女性にはどう対応すればいいですか。

菊地：法律上で考えるとそっとしておかざるを得ないところもあるかと思いますが、会社側が配慮という名の負担を背負っているということはきちんと説明し、理解させる必要がありますね。

例えば、妊娠して体調が悪いから勤務しやすいところがいいと希望した場合、もちろんそれに応じる義務が会社にはありますが、そこに勤務していた別の誰かをどこかに異動させるという玉突きの問題も出てくる。休業中の代替要員の問題もある。やはり会社にはそれなりの負担があるので、会社側には拒否はしなくとも、きちんと女性に伝えた方がいいとアドバイスしています。

－－それを伝えられた本人がどう受け止めるかですよね。お妊婦様ならマタハラだと言い出す可能性も…。

菊地：意見を言われたら全てマタハラとなってしまうのは、残念ですよね。本来そういう言葉ではないですから。新人の時からの教育がすごく大事になってくると思います。マタハラという言葉の意味や使い方も理解させる必要がありますね。

－－根本的に、産休育休制度の認識がまず間違っているのではないかとも思います。産休育休は「仕事を継続するためのサポート制度」であって、「権利」という言葉をあえて使うのであれば「働き続けるために行使する権利」であって「今まで働いたから得られる権利」ではない。あくまでも“架け橋制度”という認識を、会社側もきちんと社員に教育していく必要がありますよね。

菊地：育休制度の給付金は少し前まで給与の40％で、休業中に半分、復帰をしたら残りが貰えるよという職場復帰給付金でした。それが、法改正で辞めようが何しようが一律に給与の50％になり、67％になり…。退職することを前提に満額もらう人もいます。それはどうなのかな、というところもありますよね。

－－難しいところですね。架け橋制度という事であれば、確かに復帰給付金の形の方が理に適っているかもしれません。そうすれば、制度を利用して辞める女性は減るでしょう。けれど、出産や育児で無休となっている時に、生活を支えてくれるのが育児給付金ですから。まずは制度の利用者を増やすために、一律に休業中に支給するようになったのでしょう。

菊地：事前に貯金してから育児休業を取得するよう生活設計をして欲しい、という考え方もありますけど、難しいところですね。

－－キャリアのどこで産むかは女性側の自由ですからね。20代で産む女性もいれば、40代で産む女性もいます。今の20代は安定志向でわりと早くに物事を確定したいと聞きます。早く結婚して早く妊娠したいとなる。

社会人として仕事の喜びを覚える前に産休育休となってしまうと、復帰するモチベーションがないですよね。若手ゆえに社員教育も手薄なため、産休育休取得のマナーなども疎かになってしまう。会社側の教育としては、具体的にどういう事をやっておけばいいですか？

菊地：若くして産むことは悪いことではないです。なので、若いうちから5年後10年後どうなっていたいかをちゃんと本人に考えさせるのも、会社側の責任なのかなと思います。育児しながら活躍している女性が職場に誰もいなかったら、本人は希望を持てないと思うので、これから会社側は産休育休復帰者を増やし、対応を変えていくしかないと思います。

－－とはいえ、20代で子どもを産んで、1人の出産で2年間育休取得して、3人立て続けに産んだら6年休めたりします。例えば25歳から産んで6年休んで31歳だと中堅どこですよね。他の同期と比べ、仕事への理解が大幅に遅れてしまいます。

菊地：会社がみんな同じ方角向いて同じ階段を登ると設定していたら、「あなたは6段遅れていますよ」となってしまいます。それでは、ついていけないし、頑張れない。別の階段やその人なりの道がないと、と思います。

●「管理職の多様性」と「復帰後の別ルート」がこれからは必要

－－会社側はこれから別ルートを作るということですね。具体的にどういう事をやっていけばいいですか？

菊地：会社側もキャリア意識を変えていく必要があります。具体的には管理職の多様性ですね。たとえば、時間を気にせずに仕事が出来る管理職もあれば、それなりの時間の負担を強いられないと出来ない管理職もあると。それぞれに遣り甲斐を作っていく必要があります。あとは、産休育休から復帰した時の働き方を自分で選べるようにする、というのがすごく大事です。スロースタートを選びたい方にはその道も用意する、その代わり給与は下がるよと。本人が自ら進んでその道を選べば、マタハラではないですから。

－－会社側が給与を下げる手段を多用すると、今度は短い時間の中で効率を上げて働こうとする女性が報われないのでは？

菊地：今、職務評価というものが、広がっています。パートの同一労働同一賃金の動きも同様ですが、ただ長く働けるとか、どの時間帯でも働けるから評価するのではなく、この仕事ができるから評価する、というのが本来あるべき方向だと思います。

－－きちんと職務内容で評価されるのであれば、不公平はないですね。

辞めるかバリバリ働くかの二択は辛いけど、その中間レべルの選択肢があるというのは、とても大事ですよね。あえて保育園の不承諾通知を受け取りたい女性は、復帰してもまた厳しい仕事で、育児もワンオペで大変で、その現状が苦しいからなるべく育休を延ばすということですものね。

菊地：復帰時は、本当に今まで通り仕事を出来るか、決められないことが多いです。特に女性は「出来ます」と仕事を引き受けて、もし出来なかったら怖いから、自分の出来る分を実際より少し落として話すことがあります。

もしかしたら4月のたった1ヶ月だけ過ぎれば、以前の働き方に戻るかもしれない。たった1ヶ月の不安のために、その社員を戦力外としてしまうのはすごく勿体ない。最初はスロースタートで戻ってきて、「復帰前の働き方で行けると思ったら、いつでも手を挙げてね」というスタンスを会社がとる。そういう柔軟性が大事だと思います。会社側も社員側もお互いが仕事を出来ているか、出来ていないかをきちんと確認し合う。本人だけの「私、出来ています」ではなく。

－－「復帰前の働き方が出来ます」と手を挙げさせるために、お給与を下げるというのが一つの方法なのですね。

辞めるかバリバリ働くか、そしてその中間の働き方だけでなく、さらに段階があり、様々な働き方と給与を選択できるのが理想ですよね。

菊地：周囲の社員にも目を向けると、不満が出てくるのは、「なぜ業務を軽減されているのに、時間分しかあの人は給与を減らされてないの？仕事の内容だって責任ある仕事やってないじゃない」というもの。時間も短くなるし、責任も軽減されているのだったら、その分の給与は削るべきです。逆に「今まで通りの仕事をずっとやります」というのなら、きちんと公平に処遇するべきです。

－－ある意味、マミートラック※も必要ということですね。問題は、マミートラックだけになってしまうこと。そして、一度補助的職務を選んだら片道切符＝キャリアリセットになってしまうこと。これだとマタハラです。

正規や非正規を行き来できたり、色んな働き方と給与を選べ、いずれ必ず制度利用前のキャリアに戻れることが約束されていれば、女性たちにも無理がなくなりますよね。

菊地：時短勤務でたった1時間減っただけで、この人はもう残業が出来ない＝この仕事はもう出来ないとしてしまう。外回りに行かせられない、出張させられない、どんどん仕事を減らしてしまうのは、会社側・上司側の努力不足かと思います。上手く工夫をすれば、職務を落とさず時間だけ減らすということも可能かもしれない。

－－「お妊婦様」や「モンスターワーママ」になってしまうのは、不安や自分に自信がないから、というのもあるでしょうね。

菊地：「お妊婦様」や「モンスターワーママ」になって自分を防衛しないと、育児と仕事の両立という未知の世界に飛び込んでいくのが怖いという女性たちもいると思います。お妊婦様だった人が、乗り越えて働き続けているケースもありますよ。

－－そうなんですか！聞かせて下さい。どんな風に変わられたのですか？

菊地：本当に周りがうんざりしてしまうような方だったのですが、2人目3人目と産んで、稼がないと子どもたちを育てられない状況になりました。時短勤務をするとその分給与を引かれるというシビアな状況に置かれたことで、「フルタイムでやらなきゃ！」とスイッチが入り、きっかけは仕事のやりがいではありませんでしたが、結果的にすごく変わりました。

キャリアプランは何もなく、ライフプランしか描いていない方も多くいます。生活のためだけに働く。ちゃんと働くからお金を頂戴という。でもその「ちゃんと働く」というのが分かっていないので、「お妊婦様」や「モンスターワーママ」となる。

目的が仕事の遣り甲斐やキャリア形成というと美しいですが、ただ、お金を稼ごうと思って仕事を頑張ることがダメというわけではなく、モンスターワーママを変える目的はひとつではないなと思う事例でしたね。長い目で見た時に、母親なのでスイッチが入る瞬間っていうのは、人それぞれにあるのかもしれません。

－－なるほど。そういうケースもあるのですね。ただ、長い目で見られるのは余裕のある大企業ならともかく、中小零細企業では難しいものがあります。どうやったらそのスイッチを早い段階で入れることができますか？

菊地：そのスイッチが入る女性たちは、パートナーに頼らなくなった方々です。今までは扶養の範囲内だったり、夫の仕事が最優先という形だったのが、相手に保育園のお迎えを頼んで、自分はやるべき仕事をやると。その方が家庭全体として収入や家族関係にプラスなんだ、と気づいた人はすごく進みますね。なので、自分だけの問題ではなく家族単位で捉えるという風に視野を広げてあげる、気づきを与えてあげることですね。

－－当たり前ですけど、女性が働けば働くほど男性の育児参加時間が長くなるという統計があります。女性がちゃんと働いた方が、夫の協力をより得られ、育児や収入の面で女性側の負荷が減ると言えますよね。

菊地：多くのワーキングマザーが復帰の最初は壁があり、怖くて進んで行けないところから始まっています。でもそこで、パートナーを味方につけたり、稼がないと自分の子どもを不自由なく育てられないと気づいたり、仕事以外の変化があることで、変わっていくのかなって思います。会社側も女性側も変化があるということを知ってもらい、即決しないことが重要ですね。

－－ちょうど今、過渡期なんでしょうね。これから産休育休復帰者が増え、その女性たちが多様な働き方のルートを切り開けば、あとに続く女性たちのスイッチも早い段階で入りやすくなり、自分にはこのルートが合うとキャリア形成も設計しやすくなる。そのためには、今、会社側と女性側、双方の努力が必要ということですね。

菊地：そうですね。そして、もがいている人の問題こそ、問題として伝えなければいけないと思います。「お妊婦様」や「モンスターワーママ」問題は女性側からの批判が怖くて言えない部分もあるかもしれませんが、きちんと言葉を選んで、問題を問題として伝えていかなければ解決策は探せないと思います。

－－きちんとボーダー作ってあげることは、回り回って、マタハラ被害に遭う人たちを守ることにもなりますからね。今後は産休育休利用者のフォローに回っている女性たちの声も拾いたいなと思っています。一方向ではなく、色々な立場の声を拾い議論していかないと、一向に何も前に進まないですからね。

菊地さん、ありがとうございました。

菊地加奈子

社会保険労務士法人ワーク・イノベーション代表

株式会社ワーク・イノベーション代表取締役

企業における両立支援のための人事制度構築、企業内保育園の導入を全国で展開。

自らも保育施設を運営し、育休取得から復帰までの円滑なサポート体制をサポートしている。5児の母。

菊地さん参考記事

「保育園落ちたから自分で作った。専業主婦から経営者へ。5人の子育てを経て画期的な制度に取り組む」