「60代管理職」はほぼいない…日本企業「中高年社員のモチベーション低下」という大問題
人員管理の根詰まりという問題
こうした現状を見てわかるのは、職業人生の最後の瞬間まで高い役職を維持し続けるのは困難であり、生涯現役時代においては、キャリアのどこかの段階でポストオフに直面することを、誰しもがキャリアの大前提として考えなければならないということである。役職に就きながらただ漫然と現場で利益を生み出す社員を傍観していれば許されるような働き方は、もはや通用しなくなるということだ。 早期に昇進をして重要な仕事を任されたいと思う若手にとっても、人員管理の根詰まりは強い閉塞感につながっている。若手の離職を防ぐ観点からも一プレイヤーとして中高年齢者に活躍してもらう重要性はますます高まっている。 日本企業で起きている多くの問題は、企業内の高齢化に端を発している。日本型雇用が現代社会の環境変化に対応できていないのである。年功序列や終身雇用といった日本型雇用は、企業内の人口ピラミッドが維持できている間はうまく機能していた。しかし、企業の年齢構成が過度に高齢化してしまったなかで、昇進、昇格で動機づけすることができない社員をどう活用するか。この問題に多くの企業は頭を悩ませている。 つづく「多くの人が意外と知らない、ここへきて日本経済に起きていた「大変化」の正体」では、失われた30年を経て日本経済はどう激変したのか、人手不足が何をもたらしているのか、深く掘り下げる。
坂本 貴志(リクルートワークス研究所研究員・アナリスト)
