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　1990年代半ばから2010年代序盤にかけて生まれた「Z世代」。自己実現やワークライフバランスを重視する「新しい価値観」を持つとされ、唐突に離職する場合もあることから、マネジメントに苦慮する企業は少なくない。こうした現状に対し、有効な対策はあるのか。本連載では、『Z世代の社員マネジメント 深層心理を捉えて心離れを抑止するメソドロジー』（小栗隆志著/日経BP 日本経済新聞出版）から、内容の一部を抜粋・再編集。のべ45万人のデータから定量的に捉えたZ世代の特徴をベースに、「働く人間の心理」に着目したZ世代のマネジメント法を解説する。 早期離職の弊害 　第3回は、Z世代の早期離職を防ぐオンボーディングのポイントを解説する。 ■　早期離職の弊害 　若手社員の早期離職は、企業にマイナスの影響を及ぼす。程度の差こそあれ、次のような悪影響は避けられないだろう。 　(1) コスト的影響 　一人の新入社員に費やすコストを、その活動によってもたらされる収益が上回るのは、仕組み化されたビジネスでは1年程度、属人性の高いビジネスでは3年を超えると言われている。いずれにしても、早期に離職されてしまうとコストが無駄になる可能性が高い。 　(2) 職場オペレーション的影響 　退職者が出れば、その職務を担っていた人の「穴」を誰かがカバーしなければいけない。ひと昔前であれば、他のメンバーが残業をしたり、休日出勤をしたりしてカバーする会社も多かった。だが、ホワイト化が進む今、単純に業務時間を増やしてカバーするのは難しい状況だ。スムーズに欠員が補充できるとは限らないし、できたとしても、その人材が退職者と同等のパフォーマンスを発揮できるとは限らない。 　(3) 採用ブランド的影響 　近年、人的資本開示の流れが加速しており、企業には、社員の離職率や定着率などの開示が求められるようになった。目当ての企業の離職率が高かったら、学生はどう感じるだろうか。「仕事がきついのかな」「環境が悪いのかな」「人間関係が良くないのかな」など、マイナスイメージを持たれても不思議ではない。SNSや社員口コミサイトで、「早期に」「一定数以上の若手社員が」「ネガティブな理由で」退職しているという情報が出回れば、その企業の採用ブランドは大きく低下し、応募者獲得に苦戦を強いられるのは必至である。 　(4) 人材バランス的影響 　今、日本は少子高齢化による人口減少が進んでおり、国力の低下が懸念されているが、企業においても同様のことが起こり得る。若手社員の早期離職が想定以上に増えると社員の高齢化が進み、企業の年齢構成比がアンバランスになる。若手社員が減ってくると、企業全体の活力が失われ、変化に対応できなくなっていく。 　(5) 企業カルチャー的影響 　子どもの頃、私たちは兄や姉、学校の先輩など身近な人の言動から、そのコミュニティにおける正しい在り方や作法などを学んでいた。企業においても同様で、新入社員は身近な先輩から企業文化や行動指針を体得していくものだ。しかし、若手社員が早期離職を繰り返している企業ではそれができないため、独自の文化やアイデンティティが継承されず、その企業「らしさ」が失われていく。