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日本社会の構造上、「離職率」はますます高まっていくことが予想され、今後の事業推進において切り離すことのできない重要な経営課題になります。離職率低減と定着率向上のために、企業はどのようなアプローチに取り組むべきなのか。株式会社セレブリックス・松澤真太郎氏が、1年で離職率の大幅改善に成功した実例を基に解説します。

深刻化する「早期離職」問題

大卒者の3年以内離職率がおおよそ3割前後であることを指す言葉、「3年3割」。これは昭和の時代から新卒採用領域において不文律とも言われてきた不動の比率です。 厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況」によると、新規学卒者が入社3年以内に離職した割合（2019年3月卒合計）は、入社1年以内で14.0％、2年以内で24.1％、3年以内で34.4％と全体の約3分の1になっているというデータも出ており、年々増加の傾向にあるようです（出所:厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況』https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00005.html）。 一方で中途採用に目を向けてみると、中途採用者の3年未満の離職率は約50％とも言われていたりもしています（出所:ビズリーチ『早期離職はなぜ起きる? 中途社員の離職率や理由別対応策を紹介』https://media.bizreach.biz/14158/）。 日本は今後30年間で総人口が2,000万人減少するとも言われ、少子高齢化に伴う生産年齢も下落の一途を辿り、社会課題となっていることは周知の事実であります。このような環境要因により多くの企業において人手不足（需要過多）の状態が蔓延しているからこそ、働き手である就業者個人においては「働き先の企業を選びやすい時代」、つまり圧倒的な売り手市場になっていると言えるでしょう。 加えて、2019年の年末に中国の武漢市で第一例目の感染者が報告された新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の流行が落ち着いたことを受け、企業サイドにおいてはポストコロナ期への転換に伴い、先行き不透明ゆえに採用という門戸を狭めていた（絞っていた）状態から積極採用に踏み切るケースが散見されるようになってきました。 また、この動きは求職者サイドにおいても同様で、ウィズコロナ期における所属企業の対応に不満を感じていた顕在転職者層や、転職タイミングとなる「3年」以内がまさにこのウィズコロナ期と重複していた潜在転職者層が今後より活発に動き出し始めることを想定すると、この離職率（定着率）の問題は、今後の企業の事業推進において切り離すことのできない重要な経営課題になっていると言っても過言ではないでしょう。