（※写真はイメージです／PIXTA）

長年にわたり、終身雇用制度を採用してきた日本。しかし、近年ではジョブ型雇用や成果主義を採用する企業も増えています。「長く勤めていたかどうか」が重要視される時代はもう終わり。これからは、「個人でいかに高い業績や成果を上げられるか」が高収入へのカギとなってくるのです。今回は東京エグゼクティブ・サーチの代表取締役社長・福留拓人氏が、社内評価制度の変革や成熟国家日本が歩む道について解説します。 【ランキング】都道府県「大学（学部）進学率」…3位「神奈川」2位「京都」1位は?

昔は年を重ねれば自動的に高いポストと賃金が保証されていた

今や「終身雇用」、「年功序列」、「豊富な退職金積み立て」という、雇用における通称「三種の神器」が死語になって久しくなりました。今回は、この中から特に年功序列にスポットを当てて考えてみたいと思います。 もともと日本には、大企業を中心に独特な終身雇用の考え方がありました。若いときに低賃金で苦労して、それでも一生懸命働いて会社に丁稚奉公するというものです。その後、年を重ねてキャリアの後半になり、高い生産性やパフォーマンスを発揮できなくなったとしても、若いころの奉公に会社が報いるかたちで、厳しい信賞必罰を行わず、一定のポストと高い賃金を保証してくれました。 このような仕組みが年功序列制度の基本となってきたわけです。これは言うに及ばず、短期で人が辞めないことを前提として設計された制度です。長く勤めれば給料は上がってきますし、在職期間が長ければ長いほど定年時の退職金がたくさん受け取れます。 長く勤めないとポストが上がりませんから、企業も日本経済もある程度自然に成長していくことが前提になっています。要は、対前年比で会社が確実に成長していくことで、いろいろなコストを吸収していくわけです。そうすればポストが豊富に生まれ、団塊の世代のように人手が多いときでも、吸収できる余力ができます。 こういうことが歴史的背景にありました。このときには、会社を辞めれば不利になるわけです。早いうちに辞めてしまえば、それだけ不利になってしまいます。次にどこかの会社に入ったとしても外様扱いされ、長く働いてきた恩恵に預かれないという、そういう現実が人材の流動性を阻害してきました。 歴史を振り返るような話になりましたが、現在はこういう仕組みが完全に崩壊して久しくなってきているわけです。非常に混沌としているため、人によっては大変なカオスと感じる場合もあるでしょうし、あるいは非常にチャンスがあると感じる方もおられると思います。