企業の採用・転勤・昇進は今、どうあるべきか？

2024年4月より、求職者に対する労働条件明示のルールが変更された。 これまでは採用直後の勤務先だけを示せば問題なかったが、今後は「従業員が勤務する可能性のある全ての場所」を事前に明示しなければならない。 ルール変更の背景には、共働き世帯の増加によって、勤務地の変更が従業員の家庭により大きな影響を及ぼすようになったことや「滅私奉公で企業に尽くして働く」風潮の変化がある。 近年は「配属ガチャ」という言葉がSNSを中心に使われるようになった。主には新入社員が希望部署に配属されないことでやる気がそがれるといった意味で用いられていて、配属ガチャに「外れた」新入社員はすぐに辞めてしまうことも多いという。 このように、今や従業員がどの地域でどんな仕事をするかについて、一方的に企業側が決めるシステムは、従業員や求職者から嫌われつつある。 「転勤ガチャ」とも言うべき、社員の「転居を伴う転勤」を前提としたシステムも同じだ。転勤制度が社員からネガティブに受け止められていることをすでに人事部も認識し、動き始めている。 今後、企業における採用・転勤・昇進はどうあるべきか。 日本企業・外資系企業・ドイツ赴任を経験したキャリアコンサルタントの立場から、日本企業の採用と人材育成の課題について、海外の事例を取り上げながら考えたい。

■「転居を伴う転勤」が嫌われるワケ

「共働き世帯数の年次推移」（出典：「令和5年版厚生労働白書」図表1-1-3）

日経ビジネスの調査（日経平均株価構成企業220社のうち70社回答）によると、企業の人事部の81.9%が現状の転勤制度を維持していくにあたり課題を感じ、「転勤をきっかけとした離職」や、さらに「転勤制度の存在が採用で不利」である危機感を感じているという （参照・70社の人事に聞く「わが社が転勤制度を見直す理由」 日経ビジネス 2022/04/05)。 転勤制度が社員にネガティブに受け止められていることを、人事部も認識しているのだ。 では、なぜ転勤はこんなにも嫌われているのだろうか？ そもそも転勤の多くは、総合職と一般職というコース別採用のうち「管理職候補である総合職」に対して企業から要請される。 この総合職／一般職という区分は日本独特のものだ。「管理職候補＝男性」「補助職＝女性」と、性別によって募集・採用を分けていた企業が多かった時代から、1986年の男女雇用機会均等法を経て、性別の区分を取り払ったものとして導入された。 それからすでに37年が経過しており、その間に時代は大きく変化している。 1980年から2022年までの日本の共働き世帯数の年次推移グラフを見てほしい。この42年間で、男性雇用者と無業の妻からなる世帯が半減する一方、雇用者の共働き世帯は倍になっている。 共働き世帯が増えたため、夫婦のどちらかが通勤できない場所へ転勤になった場合、単身赴任するか、片方の配偶者が会社を辞めてついていくかの選択をせまられる。夫婦だけではなく子どもの教育についても考えなければならない。 一度正社員の立場を手放すと、ブランクの後に同じ条件の仕事を見つけるのが難しいので退職の判断はリスクを伴う。単身赴任は家族で過ごす時間を奪い、金銭的な負担もある。転居を伴う転勤は、家族や生活、ひいては人生に与える影響が大きい。 「転居を伴う転勤」が嫌われるもう一つの理由は、年功序列・終身雇用制度が崩れつつあることだ。会社の要請に従って滅私奉公しても、昇進と定年までの雇用が保証されているわけではない。 バブル経済崩壊後の1990年代初頭頃を境に、日本企業はそれまでの日本ではなじみの薄かった早期・希望退職募集を始めた。 東京商工リサーチの調査によると、特にITバブル崩壊の影響が大きかった2002年には主な上場企業のうち200社で早期・希望退職を募集し、総募集人数が約4万人にのぼった。リーマンショック直後の2009年には191社・22,950人、コロナ禍の2020年は93社・18,635人、2021年は84社・15,892人と、経営環境が悪化すると人員削減するようになった。 2024年は3年ぶりに1万人を超えそうな状況で、経営が悪化する前に構造改革をする例も多い （参照・早期・希望退職を募集する大手企業続出、3年ぶりに1万人超の可能性…黒字のうちに構造改革か 読売新聞オンライン 2024/05/18)。 早期・希望退職募集は日本企業にとっても通例となってきており、終身雇用が保証されているわけではないことがわかる。社員にとってはこれまでのように会社に尽くし続けても、それだけの見返りが得られなくなってきているのだ。