記事のポイント 多くの組織が心理的安全性を「思いやり」や「いい人であること」と誤解しており、これがビジネスに悪影響を及ぼしている。 従業員が報復を恐れずに問題を指摘できる環境を作ること。これにより最高の業績とパフォーマンスが生まれる。 心理的安全性の概念を長年研究してきたエイミー・エドモンソン教授は、心理的安全性が「弱み」ではなく「武器」になると強調し、正しい理解と適用が必要であると説く。 雇用主は従業員の心理的安全性（psychological safety）を十分に理解できていない。そしてそれはビジネス上、極めて良くないことであると、専門家は警鐘を鳴らしている。 この言葉は、間違いと思しきことがらが発生した場合に、従業員が報復を恐れることなく自由にそれを指摘できる環境こそが、最高の業績と従業員パフォーマンスを生み出すとする職場哲学を意味するものだが、多くの組織においては根本的なところで誤解されている。そしてそれが従業員と企業に深刻な波及効果を及ぼす、と専門家たちはいう。 行動コンサルタント企業であるビヘイブ（Behave）は2023年8月に英国で、人事関連の意思決定を担当する上級幹部200名を対象に調査を行ったが、先ごろ発表されたその結果報告書によれば、心理的安全性が実際に何を意味するのかを明確に理解していると回答した人事担当エグゼクティブはわずか16％であった。また、組織戦略に携わる企業リーダーたちと幅広く協働しているという数名の専門家にこの記事のために取材をしたところ、これは英国に限らず、米国を含め大陸横断的にみられる普遍的な問題であると認めている。

「思いやり」が重要なのではない

ビジネスリーダーたちは心理的安全性を「思いやり」や「いい人であること」と勘違いし、「全身全霊で仕事に取り組む」文化を育てていると、ビヘイブのイノベーションおよび戦略担当ディレクターを務めるアレクサンドラ・ドブラ＝キール博士は強調する。その中心的な意味は「職場における不快感を不快なものと思わないこと」であり、その点に目が向けられていないという。「反対、つまり互いに相手にきつく当たれというわけではないが、思いやりはここでは関係がない。率直に、正直にふるまえることが大切なのだ」と同氏はいう。 「だからもし何か意見のある人がいて、それを口にすることでパフォーマンスを倍にする効果がほんとうにあるのならば、その人はそうすべきだ。つまり、心理的安全性という概念の核心を成しているのは、このような徹底的した率直さなのだ」。 心理的安全性という言葉は、新型コロナウイルス感染症のパンデミック以降、各企業が従業員の福利厚生の重要性にいちだんと力を入れ始めたことで、広く注目を集めるようになった。そして、たとえばマスク着用の是非といった世論を二分する議論など、仕事以外の問題にも拡大した。 この問題の対応に成功した企業も一部あるものの（Googleとマイクロソフト［Microsoft］は心理的安全性を自社組織内に取り入れることに成功したと主張する企業の例だ）、ほとんどの組織では誤った適用が原因で、心理的安全性が期待された結果に結びついていないと、ドブラ＝キール氏は付け加えた。 もしこの概念の誤用が放置されれば、さらに「イエスマンやイエスウーマン」ばかりの文化が作られ、もうひとつの職場の病である「有害なポジティブさ（toxic positive）」に危険なまでに近づいてしまうだろう。しばしば善意のもとに行われる何としてでもポジティブであろうとする意識は、職場の士気だけではなく業績にも深刻なダメージを与えかねない。従業員のだれかが、チームや特定の製品のパフォーマンスを向上するために起こり得る問題点を明らかにしておきたいと考えても、その意思を「ネガティブな態度だ」とか「チームプレーでない」などと混同してしまうのだ。だがこれではネガティブな感情とポジティブな感情とのバランスが損なわれてしまう。