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自社への志望度を評価に使う採用は時代遅れ〜志望度は評価するものではなく採用担当者が高めるべきもの〜

曽和利光人事コンサルティング会社 株式会社人材研究所 代表取締役社長
自分のことが好きかどうかで判断するのでなく、好きになってもらうのが仕事。(写真:アフロ)

■「志望度」で評価するのは時代遅れ

みなさんの会社では、応募者をどのような基準で評価しているでしょうか。単純な「自社への志望度の高さ」を評価基準としている会社はないでしょうか。

この採用難時代に「御社が第一志望です!」というような、志望度の高さを評価基準としている採用担当者は、特別な理由がない限り、それはもうかなりの時代遅れの考え方です。

最大の理由は、「売り手市場」の採用市場において引く手あまたな優秀な人材は、相対的にみて1社あたりの志望度が下がるのは当然だからです。

いろんなところから「是非うちに来てください」と言われれば、「この会社でなければならない」という気持ちが減っていくのは無理もありません。だからといって、志望度が高くない人を落としていては、会社にとって必要な人材を確保するのは難しくなるでしょう。

■応募者が全員「志望」しているとは限らない

もっと言えば、そもそも応募者は、特に初期段階の選考時において、いくら自分から応募したからといって「志望」などしていない場合がほとんどです。

「ちょっと気になったから」 「人材紹介会社のアドバイザーに勧められたから」

といった理由で受けているに過ぎません。もちろん、全く興味がなければ面倒臭い面接など受けにはこないでしょうから、ある程度は関心があるのでしょうが、「志し、望む」ほどの気持ちではないでしょう。

そこに、面接担当者が「なぜ、うちを志望しているのかね」などと聞けば、内心は鼻白む思いなのではないでしょうか。

「いや、まだそんなに志望してないんだけどね」と思いながら、オトナな応募者は、とってつけたように会社のことを褒めるでしょう。しかし、それを聞いて悦に入っている面接担当者は、率直に言えば、やや滑稽ではないかと思います。

■採用担当者としての「介在価値」はなんなのか

たいして口説きもしないのに最初から志望度の高い人は、いわばその会社のファンです。ですから、志望度の高い人のみを相手にしている採用担当者は、自社の採用ブランドにおんぶにだっこで採用活動をしているわけです。

そこに、採用担当者としての「介在価値」はあるでしょうか。

特に成長している企業にとって、採用ブランドは会社の成長に遅れてじわじわと徐々に伸びていくものです。採用ブランドだけに頼った採用では、本当に欲しいレベルの人は採れません。

そう考えれば、採用担当者は「志望度は高めるものであって、評価するものではない」と心得るべきです。そうあればこそ、自社の採用ブランドのレベルでは簡単に来てくれない優秀な人材が採れるというものです。採用担当者の介在価値は、そこにあるのです。

キャリコネニュース にて人と組織に関する連載をしています。こちらも是非ご覧ください。

人事コンサルティング会社 株式会社人材研究所 代表取締役社長

愛知県豊田市生まれ、関西育ち。灘高等学校、京都大学教育学部教育心理学科。在学中は関西の大手進学塾にて数学講師。卒業後、リクルート、ライフネット生命などで採用や人事の責任者を務める。その後、人事コンサルティング会社人材研究所を設立。日系大手企業から外資系企業、メガベンチャー、老舗企業、中小・スタートアップ、官公庁等、多くの組織に向けて人事や採用についてのコンサルティングや研修、講演、執筆活動を行っている。著書に「人事と採用のセオリー」「人と組織のマネジメントバイアス」「できる人事とダメ人事の習慣」「コミュ障のための面接マニュアル」「悪人の作った会社はなぜ伸びるのか?」他。

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