■「組織問題の解決」が人事の仕事

人事の仕事とは、一言で言うならば「組織の問題を解決すること」です。問題とは、トラブル＝困っていることです。素朴に考えれば、退職率が高いとか、メンタルヘルスに問題を抱えた人が多い、低業績者が多い、従業員満足度が低い、社員の仲が悪い、会社のビジョンが明確でない、採用募集に人がなかなか集まらない・・・等々、無数の「組織の問題」というのはありそうです。しかし、「組織は（事業）戦略に従う」と言うように、そもそも、組織自体、もしくはその構成員である社員が喜ぶこと「だけ」を考えていると、本当に解決すべき問題が何なのかを見失うことになるかもしれません。

■問題のようにみえて、一概に問題とは言えないもの

（従業員満足度が高ければよいのか）

例えば、従業員満足度のように、一般的には重視すべきと思われているようなものであっても、ある研究によれば会社の業績と相関は薄いと言われたりしています。ぬるい社風の会社では、社員は穏やかに満足に日々暮らしていても、業績は伸び悩んでいる、ということは、まさにありそうですので、さもありなんと思えます。そうした時、「社員満足度の低さ」というものが即座に問題と言えるのかどうかということです。では、どんなことであれば、組織にとっての問題と言えるのでしょうか。

（組織は事業にとっては手段とも言える）

経営の視点から考えれば、先の「組織は戦略に従う」のように、その会社の事業をうまく遂行していくための「手段」です。趣味のコミュニティなどのように、組織自体やその構成員の満足自体が目的となるようなものではなく、あくまで、事業が発展していく礎として組織があるわけです。そう考えると、組織の問題と特定するための第一の条件としては、「そのことによって事業に対して何らかの明確な悪い影響を与えるものであること」が挙げられるのではないでしょうか。

（退職はそれ自体完全悪なのか）

退職率が高いことによって、採用が追い付かずに、新拠点が出せず、予定の売上を達成できなくなるのであれば、高い退職率は組織の問題です。しかし、外資コンサルや外資金融のような弱肉強食の激しい競争文化の中で高い退職率によって、ピカピカの人だけが残ってしのぎを削ることで、極めて高い会社の業績が生まれるのであれば、それは特に問題とは言えません。むしろ、低業績にもかかわらず会社にしがみつく人が多い状況の方が問題かもしれません。

（仲間意識がなければダメなのか）

また、社員の仲が良くないというのも、それが問題かどうかは、事業への影響によります。（私はマンガぐらいでしか知りませんが）銀座のクラブなどもライバルが張り合うことによって、お店全体の売上が上がると言います。仲がよいことが必ずしもいいことではありません。それは事業でも似たようなことはあると思います。仲良し集団では切磋琢磨が行われず、なあなあになって会社業績が落ちる、というのはよく見る光景です。少しぐらいギスギスしていた方が、「あいつには負けたくない」という雰囲気が出たりするものです。

（ビジョンは明確でなければならないのか）

ビジョンが明確でないというのも、よくある話です。明確でないから、社員が戸惑い、行動の方向性が揃わずに力が分散してしまっている、と。ただこれも、明確でないこと自体が即悪いということはありません。昔在籍したリクルートは、ある意味、あまりビジョンの明確でない会社でした。「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」と言う言葉が一番流布しており、理念などもあったのですが「社会への貢献」とか「新しい価値の創造」とか、かなり抽象的なものでした。しかし、誰も文句など言いません。かえって「ビジョンが曖昧だから、自由にやれる」と言っていたものです。もちろん、従順なタイプの社員で構成されている組織の場合は、ビジョンが明確でないことで業績が落ちることがありますが、その際には、それは問題なのでしょう。

他にもいろいろありますが、一見すると組織の問題のように見えて、実はそれほど問題ではないという例をいくつか挙げてみました。書けば当たり前のことばかりなのですが、どうしても人事の方は優しい人が多く、働く社員個々人の視線レベルに寄って組織の問題を考えてしまうため、「それは事業にとってプラスなのかマイナスなのか」という視点が抜けたり、つい無意識的に軽視してしまったりしてしまうのでしょう。

■本当の意味で「社員に優しい」とは何か

もちろん、社員を大切にすることは悪いことではありません。組織は結局人の集まりですので、構成員に支持されない状況では短期的にはうまく行っても、長期的には厳しいこともありえます。しかし、やはり、（両方とも大事なのですが）事業が一番、組織が二番という順序は変わらないように思います。我々は既に失われた30年を経験して、社員を大事にし過ぎて（別の言い方をすれば、甘やかし過ぎて）、結局は大リストラに至った会社のケースを山のように見てきています。それらの会社は多くの場合「社員に優しい会社」でありました。

おそらく、この厳しい世界レベルでの大競争時代においては、「社員に優しい」という意味が変わってきているのだと思います。甘いことが優しいのではなく、時には厳しいことが優しい。居心地がよいのが優しいのではなく、前向きな居心地の悪さというものもある。そう考えると、人事は目の前の社員の一喜一憂に振り回されてはダメで、常に社会に役立つ事業を展開できる組織にするにはどうするかを考えることが必要です。それがひいては、その組織に残る人にとっても去る人にとっても、会社にとっても社会にとっても、よいことなのではないでしょうか。