しかし、そうしたものは、人として当然の反応（否定フェーズ、抵抗フェーズ）であり、ネガティブフィードバックにおいては、行動が変わるうえで避けて通れないサインでもあります。 ●　厳しい指摘で芽生える 部下のモヤモヤがカギ 　特にローパフォーマーの中には、会社の期待を下回っている状態にもかかわらず、「自分は問題の無い状態」「自分は十分成果を出している」「評価しない周囲や上司に問題がある」など、自己認知がズレている場合があります。 　その際には、「これで良い」という自己認知と「それではダメだよ」という周囲の認知が矛盾や不協和を起こす「認知的不協和」が発生しない限り、行動が変わるきっかけが生まれません。 　部下に嫌な顔をされるのは、上司として気持ちいいものではありません。上司自身もイライラすることもあれば、ビクビクすることもあるでしょう。相手の不満や怒り等のネガティブな反応を受ける位なら、穏便に済ませたい気持ちも理解できます。 　しかし、部下が見せるネガティブな反応は、自分が投げたボール（メッセージ）を相手が受け取ったポジティブなサインだととらえてください。逆に暖簾に腕押しで押しても引いても無反応だったり、深く理解も内省もせず「わかりました」と即答されたりするほうがまずいと思ってください。

　上司の言葉に反発したり、悩んでくれたりするほうが、フィードバックでは断然効果を期待できます。 　「はい、わかりました」と深く考えず即答する部下がいたら、「どうわかったのか、あなたの言葉で話してもらえませんか」と本人の理解を確認して、軽く流さないようにしましょう。 　上司としては、厳しいことを伝えても、面談の最後はお互いにハッピーな状態で終わらせようとしたがります。「お互い頑張ろう」といった、何となく前向きな雰囲気で終わろうとするケースが多いのですが、少なくとも1回目の面談は、きれいに終わらせる必要はありません。 　逆に、相手がざわざわした状態で面談を終えて、家に帰って、思い出して「あの上司の言うことは腹が立つな。でも言っていることは正しいような気もするなあ」とモヤモヤしてもらうほうが「認知的不協和」が生じて行動を変えるきっかけになります。 　厳しいことを伝えられてうれしい部下はいません。ただし、ネガティブフィードバックでは、その反応は一時的なものであることを覚えておいてください。 ●　厳しいことを言いたくないという 感情を自覚することが大切 　耳が痛い話をされて喜ぶ部下はいませんが、伝えることがうれしい上司もいません。