これが欠けていたら一生“使われる側”から抜け出せない…幹部クラスの求人で問われる「経営的視点」とは【エグゼクティブ転職のプロが解説】
自ら考えることができ、仮説と策を立案できるか
現場の論理や自分だけの論理で経営陣を突き上げてしまう人、それが理由で転職を希望しているエグゼクティブが実際にいらっしゃいます。あいにくこういう人を経営者が自社の経営幹部や中核人材として採用することは、まずありません。あなたのいう「経営の考えがおかしく、違和感がある」「経営者の判断や方針変更に合意できず」は、客観的に見て、応募先経営者からしても「なるほど確かに」と腑に落ちるものでしょうか。 「このプロジェクトはどのようなことがテーマだったのですか?」「はい、当時の担当役員がやりたいという話でして」「なるほど、ではこちらの案件は、どのようなことを解決するためのものだったのでしょうか?」「それはクライアントが納品後に何か計測していたかもしれません」「そうでしたか、なるほど。では、直近の業務では、どのような成果がゴールでしたか?」「いま進めているところでまだ結果が出るのは少し先なので、なんとも」 私と転職ご相談者との会話では、このようなキャッチボールになることがあります。別に面接の場ではないのですが、エグゼクティブの方との会話としては、ちょっといただけませんね。 「経営的視点をお持ちの方」のその2は、「自ら考えることができる」「仮説と策を立案できる」人か否かです。 この観点で不採用となる人は、「言われたこと（だけ）をやる」「指示されたことしかやってきていない」タイプです。特にエグゼクティブの皆さんにはぜひ、課題設定＆解決型人材、問題発見型人材であってほしいと思います。 この世代の皆さんからの転職相談の理由、実現したいことの一つに「もう一つ、二つ上の役割、職責を担いたい」というものがあります。でも、そもそも課題設定＆解決型人材、問題発見型人材でない限り、経営や事業の一翼を担うポジションにアサインされることは難しいでしょう。
やり遂げた実績があるか、成果を出したことがあるか
「経営的視点をお持ちの方」のその3は、「やり遂げた実績がある」「成果を出したことがある」人か否かです。 エグゼクティブということであえて補足するならば、それなりの社会人歴（おそらく十数年以上）のなかで、オールパーフェクトとは言いませんが、「おおむねすべてにおいて」やり遂げた実績がある、成果を出したことがあることが大事です。 失敗経験も大事で、そこからの学びがある方についてはそれも非常に高い評価ポイントとなります。当然のことながら失敗経験や中途半端経験が主で、そのなかで一つ、二つ限りのやり遂げ実績や成果ではあまりに心もとなく、社長や経営陣はその方の採用には二の足を踏みます。 採用されない人は「任務完了実績がない」「具体的成果をあげた形跡がない」タイプです。厳しい言い方にはなってしまいますが、これまで任されてきた業務をそれぞれしっかりやり遂げてきたという事実の見えない人、中途半端な人。タスクはこなしたとしても、具体的な成果をしっかりあげてきたという事実の見えない人が、経営幹部や中核人材に登用されることは、残念ながらないのです。 今回の転職が、ミッションを途中で投げ出そうとしていたり、成果をあげられなかったからというものだったりしないでしょうか。「逃げの転職」はそもそもうまくいきません。転職したとしても、行った先で必ず早晩また行き詰まります。そのような経歴もまた、私はエグゼクティブサーチの現場で数えきれないほど見てきました。 昨今の転職ブームのなかで、もしかしたら根本的な勘違いが増えているのではないかと感じているのが、本来、転職とは「成功を引っさげて」行うものだということです。特にエグゼクティブ層の方々においては。しかし「環境不満や現場逃避」の転職が、世代を超えて一般的になっているように感じることに残念さと寂しさを感じざるを得ません。 転職の前に、まず今の仕事をしっかりやり切り、成果をあげるまでなんとしても踏ん張ること。「よい転職」をできる権利は、それを果たしたあとで初めて得られるのです。 * * * 20代の若手・中堅ならいざ知らず、ミドルやシニア世代であるエグゼクティブの方々が「vs経営陣」の構えでキャリアや転職を考えているようでは、これからのキャリア二極化拡大時代に「やりがい組」「リーダー組」側に入ることはままなりません（「使われる組」でよいなら、それも人生ですが）。「経営的視点をお持ちの方」への意識改革、セットアップを図っていただければと願っております。 井上 和幸 株式会社 経営者JP 代表取締役社長・CEO
井上 和幸
