なぜ「子持ち様」はドイツにいないのか

ネット上で「子持ち様」論争が過熱している。きっかけとなったのは、頻繁に仕事を休む子育て社員のフォローをするはめになっている同僚が行ったSNSでの投稿だ。 周囲に頭を下げ「子持ち様」（子育て社員）の仕事を割り振ったが、翌日謝罪もお礼もなく、休みに迷惑をかけた分、多く仕事をするでもないことへの不満がつづられていた。 要は「なぜあなたの子どものために、私たちが余計に仕事しなくてはいけないの？」という不満だ。 この「子持ち様」VS「子持ち様の穴埋めをさせられている同僚」という構図には多くの人が反応し、「仕事の穴埋めをしてくれた人に気遣いするのはマナー」や「子どもは社会で大切な存在なので寛容になって手伝うのが当然」などと論争になっているのだ。 それだけ、同じ現象と不満が多くの職場で起こっているのであり、これは個々の職場での問題ではなく、雇用や働き方に構造的な問題があると考えられる。 では、その根本的な原因はどこにあるのか？ 私はドイツ系の日本法人など外資系企業で働き、ドイツ赴任経験があるが、そこでは子育て社員と非子育て社員との対立、いわゆる子持ち様の現象はなかった。つまり、子持ち様現象の真因は、日本の職場における文化や働き方、雇用制度にあるのではないか。 ドイツ系企業で働いた経験をもとに、日本の雇用や企業文化と、子持ち様論争の関係をキャリアコンサルタントとして考えてみたい。

■社員同士の気遣い・マナー・寛容性に頼る日本の働き方

子どもが理由かどうかに限らず、従業員が急に休んだ場合、多くの日本企業ではどうするか。上司が特に指示しなくても、同僚があうんの呼吸で仕事の穴埋めをする。 先ほど、子持ち様のポストに対する意見として「仕事の穴埋めをしてくれた人に気遣いするのはマナー」、「子どもは社会で大切な存在なので寛容になって手伝うのが当然」といったものを挙げたが、このように社員同士の気遣い・マナー・寛容性に頼っているのが日本の企業文化だ。 もちろん、気遣い・マナー・寛容性といった要素は人間関係において大切ではある。しかし、仕事において気遣いや善意に頼るシステムはおかしい。 急遽、不在の人の代わりをつとめた同僚は、そのために時間とエネルギーをとられ、自分の仕事のパフォーマンスが落ちるかもしれない。あるいは休んだ方は、代理が行った業務が実は間違っていて、出社してから修正に追われる可能性もある。上司が、休みの部下の仕事を誰がどのように穴埋めしたかを知らないでいる場合もある。 それでもそれ自体が大きな問題にならないのは、日本企業の多くが業務内容を限定しない「メンバーシップ型雇用」であり、仕事の責任範囲がはっきりしていない、パフォーマンス評価をしていない、あるいはしていても従来の年功序列ベースのプロセス評価との組み合わせを採用しており、昇格・昇給や賞与に大きく影響しないからだ。 休んだ社員の分まで働いても評価されないどころか、場合によっては誰が穴埋めをしたのかも分からない。これでは頻繁に子育て社員のフォローをする側に不満が出るのは当然だ。 子持ち様という不満が出る大きな理由の一つとして、この日本独特のメンバーシップ雇用があるといえる。