自社の女性幹部登用状況への評価

　日本生命の賃金格差は、男性社員の賃金を１００とした場合、女性は３８・８。格差を生む背景の一つが、女性管理職の少なさだ。対策として、日本生命は管理職２年目の女性社員を対象として年３回、役員が「メンター」になってキャリア形成を支援する面談を２０１５年に導入している。 　面談をはじめ、会社が女性社員向けの施策を充実させていることを、太田原さんはこう受け止めた。「『投資するだけの価値がある』との会社からのメッセージ」。励みになっているという。 　現在は課長相当職として、首都圏の法人営業を担当している。保育園のお迎えのため定時で帰宅する毎日だが、「このような働き方もあると一つのロールモデルとして後輩たちに見せていきたい」。 　▽３５％の企業が女性登用の遅れを認識 　日本の企業は、自社の女性幹部登用状況をどう認識しているのだろうか。共同通信が昨年１１～１２月に主要１１３社にアンケートをしたところ、登用が遅れていると感じている企業が多かった。各企業に自己評価を尋ねたところ「やや遅れている」が２５％、「とても遅れている」が１０％で、計３５％の企業が遅れを認識。幹部登用が先行していると答えたのは計２３％にとどまり、取り組み不足を自覚する企業が多数派となった。「どちらでもない」は３５％だった。

女性活躍に向けた取り組み（複数回答）

　有価証券報告書などの資料から集計すると、アンケート回答企業の女性管理職比率の平均は１１％。「遅れを認識している」と回答した企業の平均ではわずか５％。政府が３０％を目標に掲げてきたことと比較すると、隔たりの大きさが際立つ。業種別に見ると、遅れを気にする企業は自動車や電機、素材メーカーに目立った。 　▽６割超の企業が女性管理職が育つ環境の整備に注力 　アンケートでは、女性社員が活躍できる施策についても複数回答で尋ねた。最多は「育児休業・育児休暇の取得促進」で、９６％の回答を集めた。「在宅勤務・フレックスタイム制の充実化」と「長時間労働慣行の是正」が８８％で続いた。「女性幹部育成プログラム・メンター制度の導入」など、女性管理職が育つ環境の整備に注力する企業も６割を超えた。 　時短勤務に切り替えたり、育休を取得したりすることで、「戦力外」と見なされキャリアアップが遅れるという懸念もある。食品大手の明治は昇格に必要な経過年数について「育児休業や介護休業の取得期間を差し引かない」よう社内規定を改正したという。