転職してきた新入りの部下がチームに馴染めないとき、上司としてできることは？コーチングのプロである鈴木義幸氏が解説する。

部下や取引先生徒、家族など、「人を動かすにはどうすればいいのか」とお悩みの方は多いでしょう。人が目的地にたどりつくためには「エネルギー」が供給され続ける必要があり、コーチングではそのエネルギー供給のことを「アクノレッジメント（承認）」と言います。 【図】上司による「害のある」フィードバックの特徴とは? 転職市場が活発ないま、新しく入社した部下を組織に溶け込ませるためのアクノレッジメント（承認）のポイントを紹介します。 ※本稿は『「承認 (アクノレッジ) 」が人を動かす　コーチングのプロが教える 相手を認め、行動変容をもたらす技術』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）を一部抜粋・編集したものです。

上司と部下の間で生じる「読み合い」

転職が特別なことではなく当たり前のことになり、また企業間の合併がしばしば紙面を賑わせる昨今、昔以上に「新しい部下」に遭遇する機会は増えたと思います。企業内でもさかんに事業の再編成が行われていますから、昔は4月の異動時期だけ心構えをしていれば良かったのが、それこそ唐突に新しい部下はやってきます。 至極当然のことを言うようですが、人は初対面の人に出会うと緊張します。どんなに表向きは、さらりと堂々とふるまっているように見える人でも、身体のどこかに緊張を走らせています。 それは、人は人にとって最大の協力者であると同時に、最強の敵にもなり得るからです。人にとっていちばん危ないのは、虎やライオンではありません。間違いなく人です。単に物理的な危害を加えられるかもしれないというだけではなく、精神的な被害をこうむる可能性もあります。 顔では笑っていても、まだあまり関係のできていない人に対しては、どこかで防衛をきちんとかけているものです。 ですから、新しい部下がやってきたその日、上司と部下との間には、水面下でものすごい「読み合い」があるわけです。上司は「よろしくね!」と明るく言いながら、内側では「こいつとうまくやっていけるだろうか」「十分な能力はあるだろうか」「自分のことをちゃんと信頼してくれるだろうか」などと、いろいろなことを思うものです。 一方、部下も「よろしくお願いします!」という明るい返事の裏側で、「仕事をしやすい上司だろうか」「自分に期待をかけてくれるだろうか」と脳をフル回転させています。 時としてこの読み合いが延々と続いてしまうことがあります。半年、1年、場合によっては次の転職までなどということもあるかもしれません。 人である以上、どれだけ仲良くなったとしても、自分を守るために多少はこうした読み合いを継続させるのでしょうが、なるべく早くその「レベル」は軽減させたいものです。