適材適所はもう古い？ 企業の成長には「適所適材」が重要なワケ【ビジネス最前線】

マネジメント課題解決のためのメディアプラットホーム「識学総研」が、ビジネスの最前線の用語や問題を解説するシリーズ。 昨今、生産性を高めるために、「メンバーシップ型からジョブ型へ組織を変えたい」と考える企業が増えてきています。そのためには、今まで人に紐づいていた業務を役職に紐づける必要があります。いわゆる「適材適所」から「適所適材」という思考へのシフトです。 しかし、闇雲に「適所適材」へと組織をシフトすると思わぬ落とし穴が待っています。 企業を成長させるための組織づくりに迷われている経営者、部下を持つ管理職・リーダー、人事担当者の方は、この記事を読むことで、 ・成長する組織の作り方 ・適材適所、適所適材の特色 ・「適所適材」を正しく取り入れる方法 といったことをご理解いただけます。ぜひ、ご一読いただけますと幸いです。

「メンバーシップ型」と「ジョブ型」

過去日本の多くの企業は終身雇用、人材の長期育成を前提として「メンバーシップ型」の組織を運営することが一般的でしたが、終身雇用制度は、右肩上がりの経済成長を前提としているため、現代のように経済の先行きが不透明な状況下では、多くの人材を長く雇用することで人件費が増大する終身雇用の維持が困難であると考える企業も増えています。 組織の硬直化への懸念や、若手の優秀な人材を抜擢しにくいこともあり、企業が終身雇用制度から「ジョブ型」雇用へのシフトを目指す一因になっています。 「ジョブ型」では、職務内容（ジョブ）を定義し、職務記述書（ジョブディスクリプション）等で具体的に特定・明示し、その職務を遂行するにふさわしい人材を配置します。 個人が主体的に自身のキャリアを形成していくことが主流となった現代では、社員側からしても、職務が明確であるほうが、自身の持つ能力を生かしやすく、求めているキャリアを描きやすいと言えます。

「適材適所」とは？

メンバーシップ型では人に役割を与える「適材適所」の考え方が主でした。Aさんは話すのが得意なので営業の役割を、Bさんは傾聴が得意なのでカスタマーサポートの役割をといったように、社員の得意不得意や本人の希望なども踏まえて役割を与えるという手法です。社内の労働力が多分にあり、余剰を抱えても十分利益が出る状態であれば良いかもしれません。 しかし、社内に十分なリソースが割けず、余剰をかかえることができるだけの資本余力がない場合、人に役割を与える「適材適所」の考えでは、企業内に必要な役割を担う人がいないという状況になり得ます。もしくは、優秀な一部の社員に仕事が集中するといった属人的な組織となる可能性があります。