何でもかんでも“おおごと”にしていないか？（イラスト：ナカオテッペイ）

　「部下に相談された時、何でもかんでも“おおごと”にしていませんか？」 そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で、働き方改革、組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」には共通する時代遅れな文化や慣習があり、それらを見直していくことで組織全体の体質を変える必要があると気づきました。 その方法をまとめたのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』です。社員、取引先、お客様、あらゆる人を遠ざける「時代遅れな文化」を変えるためにできる、抽象論ではない「具体策が満載」だと話題。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「あらゆることが“おおごと”になる職場」の問題点について指摘します。 ●　何でもかんでも「大ごと」になる組織 　助け合う行動も大事だが、ちょっとしたつぶやきや相談ごとに対し、いちいち過剰に反応して大げさに騒ぐ職場風土も考えものだ。 　とある中堅企業の若手社員から聞いた話がある。 　その会社は、ちょっとしたことでも大ごとになる傾向があるとのこと。マネージャーとの1on1ミーティングやチーム会議で職場の気になったことを指摘したり、改善提案をしようものならもう大変。部課長会議の議題に上がり、事実確認の調査が行われたり、改善検討プロジェクトなどが発足したりすることさえあるそうだ。 　メンバーの意見をマネージャーが真摯に受け止め、組織として改善を講じること自体は素晴らしい。しかし何でもかんでも大ごとになってしまうのはどうだろう。 　本人はそこまで大ごとにするつもりはなかったかもしれない。1on1で「何か気になっていることはありませんか？」と聞かれ、「しいて言うなら……」くらいのトーンで発した程度かもしれない。それが大問題になってしまったら本人も心苦しく思ってしまうだろう。 ●　いちいち騒ぎになると、本音や気づきを言いにくくなる 　おそらく、その企業のマネージャーは現場の困りごとや相談ごとを解決しようと一生懸命になっているだけだろう。しかし真面目すぎるマネジメントはときに相手に重たくのしかかり、息苦しい職場風土を創ってしまう。 　気軽に発した一言が本人の意に反して組織の課題として扱われてしまう。何でもオープンかつ筒抜けになり、問題化されてしまう。その風土はかえって職場の心理的安全性を損なう。 　実際、「迂闊に指摘したり、上司に相談したりできません」と、先ほどの若手社員は漏らしていた。 ●　必ず本人の意思を確認してから行動する 　同僚や後輩などから気になっていることなど、共有・報告・相談を受けたときは、必ず「どうしてほしいか」を確認しよう。これは改善のアクションを起こす前に求められる必須の行動である。 　とくにマネージャーやリーダーがメンバーの望まない行動を勝手にしてしまうと、メンバーは組織に対する不信感を持ち、二度と気づきや意見提案を口にしなくなる。 　相手が自分（たち）に求めることを確認するのは対話の原則である。 ●　「してほしくないこと」を明確に伝えよう 　逆にあなたが報告者の立場であれば、組織に期待すること、または「してほしくないこと」を明確に相手に伝えよう。 　騒いでほしい場合は「組織の問題として、もっと騒いでください」と要求しよう。そうしないとマネージャーやリーダーは悪気なく何もアクションを起こさないか、あなたの意図に反するアクションを起こしてしまう。 　それでもなおマネージャーやリーダーがあなたの思惑を無視して突っ走るようであれば、「やめてください」「安心して相談できません」と明確に伝える意思表示を。 　一歩踏みだす！　・共有や相談を受けたら、相手に「どうしてほしいか」を必ず確認する 　・相談する側の場合は、「どうしてほしいか」を明確に伝える 　（本稿は、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』の内容を一部抜粋・編集して作成した記事です） 沢渡あまね（さわたり・あまね） 作家/企業顧問/ワークスタイル＆組織開発/『組織変革Lab』『あいしずHR』『越境学習の聖地・浜松』主宰/あまねキャリア株式会社CEO/株式会社NOKIOO顧問/プロティアン・キャリア協会アンバサダー/DX白書2023有識者委員。日産自動車、NTTデータなどを経て現職。400以上の企業・自治体・官公庁で、働き方改革、組織変革、マネジメント変革の支援・講演および執筆・メディア出演を行う。『チームの生産性をあげる。』（ダイヤモンド社）、『職場の問題地図』（技術評論社）、『「推される部署」になろう』（インプレス）など著書多数。