デキる管理職がやっている部下の言い訳への対処法
意識上の上下関係が大前提
別アプローチとは、上司と部下の意識上の関係が崩壊している場合があります。つまり、部下が上司を上司と思っておらず、別にやらなくても良い、と思っている状態です。 野球でいえば、監督の指示を聞くかない選手の関係です。バントのサインが出ているのにホームランを狙う選手です。 例えば、「上司が部下とお友達の関係」になっている（上司がプレイヤーの位置に意識上、降りている状態）と、これくらいやらなくても許されるだろう、とルールや上司の指示の実行レベルが下がります。 他方、部下が上司を軽んじている（部下がマネージャーの位置に意識上、上がっている状態）は、腹落ち納得しないと、やりたくない、と指示が落ちないです。 上司と部下の関係は、責任の大きさです。上下関係には年齢や社歴は、一切関係ありません。会社とは糧を得るコミュニティ（求められる成果を果たして給与をもらう場所）ですので、上司は、責任を果たすために「指揮命令の役割」があり、部下は「実働の役割」を持っています。 とは言え、「無暗に上司の指示に従いなさい」と言うのではなく、「プランA（上司の指示）」よりも、良い「プランB（自分の意見）」があれば、躊躇なく上司に提案してください。 ただし、却下されたら役割として「プランA」を即実行して、出た結果に対して、新たに上司にプランBを提案してください。そして、PDCAを速く多く回すことで速く正解に近づけます。その結果、チームが勝つことで、メンバーも多くのメリットを享受することができます。
まとめ
1．言い訳の心の内には「不安な気持ち」が隠れている 2．不安の正体は「自己評価と他社評価のギャップ」 3．自己評価を手放して、他社評価を受け入れる 4．ゴールを分解し、手前に置いて達成イメージを持たせる 5．部下に「言い訳」＋「こうやったらできる」を言わせる 6．ポイントは「何が足りないの？」「何があればできるの？」 7．「責任＞権限（言い訳）」⇒「責任＝権限」にするには？ （1）権限を増やす （2）責任を減らす （3）達成者の存在を示す 8．上司と部下の関係は、責任の大きさ 文／株式会社識学 本田務
@DIME編集部
