デキる管理職がやっている部下の言い訳への対処法
意識上の上下関係が大前提
別アプローチとは、上司と部下の意識上の関係が崩壊している場合があります。つまり、部下が上司を上司と思っておらず、別にやらなくても良い、と思っている状態です。 野球でいえば、監督の指示を聞くかない選手の関係です。バントのサインが出ているのにホームランを狙う選手です。 例えば、「上司が部下とお友達の関係」になっている(上司がプレイヤーの位置に意識上、降りている状態)と、これくらいやらなくても許されるだろう、とルールや上司の指示の実行レベルが下がります。 他方、部下が上司を軽んじている(部下がマネージャーの位置に意識上、上がっている状態)は、腹落ち納得しないと、やりたくない、と指示が落ちないです。 上司と部下の関係は、責任の大きさです。上下関係には年齢や社歴は、一切関係ありません。会社とは糧を得るコミュニティ(求められる成果を果たして給与をもらう場所)ですので、上司は、責任を果たすために「指揮命令の役割」があり、部下は「実働の役割」を持っています。 とは言え、「無暗に上司の指示に従いなさい」と言うのではなく、「プランA(上司の指示)」よりも、良い「プランB(自分の意見)」があれば、躊躇なく上司に提案してください。 ただし、却下されたら役割として「プランA」を即実行して、出た結果に対して、新たに上司にプランBを提案してください。そして、PDCAを速く多く回すことで速く正解に近づけます。その結果、チームが勝つことで、メンバーも多くのメリットを享受することができます。
まとめ
1.言い訳の心の内には「不安な気持ち」が隠れている 2.不安の正体は「自己評価と他社評価のギャップ」 3.自己評価を手放して、他社評価を受け入れる 4.ゴールを分解し、手前に置いて達成イメージを持たせる 5.部下に「言い訳」+「こうやったらできる」を言わせる 6.ポイントは「何が足りないの?」「何があればできるの?」 7.「責任>権限(言い訳)」⇒「責任=権限」にするには? (1)権限を増やす (2)責任を減らす (3)達成者の存在を示す 8.上司と部下の関係は、責任の大きさ 文/株式会社識学 本田務
@DIME編集部