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戦後、高度成長期の日本企業は、終身雇用・年功序列賃金・企業別組合の仕組みのもとに人材を活用し、業績を大きく伸ばしていきました。時代が変わり、グローバル化が進む現在では、企業の慣習も従業員の就労形態も世界標準へと近づいているように見えますが、じつは大企業にこそ、古い慣習がまだまだ根強く残っているのです。経済評論家の塚崎公義氏が解説します。 年金に頼らず「夫婦で100歳まで生きる」ための貯蓄額

日本的経営の特徴は「終身雇用・年功序列賃金・企業別組合」

日本も米国も、株式会社に関する法律を見ると似たようなことが書いてあります。しかし、実際の会社を見ると、様相は大きく異なっています。日本の株式会社は世界的に見てもかなり特徴があるのです。 具体的には、終身雇用、年功序列賃金、企業別組合が特徴で、それを「日本的経営」と呼んでいます。高度成長期の日本企業には大変便利なものでした。最近は不都合なことも増えてきたので、徐々に変化しつつありますが、大企業を中心として未だに根幹部分は残っています。

終身雇用制は崩れつつあるが、本質は健在

高度成長期、中学を卒業して農村から上京した15歳の少年少女は、就職すると定年（当時は55歳）まで同じ職場で働くのが普通でした。55歳で引退し、短い余生を送ってから永眠したので、「終身雇用制」と呼ばれたのです。 その後、平均寿命も健康寿命も大きく延びたので、定年後再雇用等の制度ができ、それでも退職後の期間が長いので別の仕事をする人も増えたようですが、それは「おまけ」のようなものであり、本質は終身雇用が続いているといえるでしょう。 年齢を重ねると「子会社に出向」といった事例も増えてきますが、同じ企業グループのなかで働いているのであれば、終身雇用だといってよいでしょう。 若い人を中心に、徐々に前向きな転職も増えつつありますが、中高年労働者は、よりよい仕事を求めて転職するという人よりも、勤務先が傾いてしまったので仕方なく別の仕事を探す、という人の方が多いのではないでしょうか。 重要なことは、従業員が自発的に転職することが主で、企業側から従業員を解雇するのは法律的にもむずかしい、ということです。日本人はリスクを嫌う傾向が強いので、「給料は安くてもいいから雇用を保障してほしい」と考えている人が多く、それに応える制度となっているわけですね。 ちなみに、制度としての終身雇用制は続いていますが、これは正社員のみに適用されるもので、パートやアルバイトといった「非正規労働者」には適用されません。そして、バブル崩壊後は労働者に占める非正規労働者の比率が上がっているので、労働者のうちで終身雇用制が適用されている人の割合は低下しています。 非正規労働者のほうが時給が安いので企業にとって都合がいい、ということもありますが、ゼロ成長なので新卒を採用しすぎてしまうと長期間にわたって余剰人員を抱え込むことになりかねず、そうしたリスクを避けるために非正規労働者を多く採用している、という面もあるようです。