組織体制を変えたり、若手を起用したりして「刷新感」を出そうとする企業もありますが、本当の意味での「刷新」はできているでしょうか（撮影：今井康一）

　「名刺が変わりましたので、ぜひ名刺交換をさせてください」 　「またですか？」 　「経営企画部が、9月から経営企画管理部と経営統括本部の2つに分かれまして、このたび私が経営企画管理部の部長になりました」 【画像】「おじさんの詰め合わせ」とも言われてしまった自民党総裁戦のキービジュアル 　期が変わるたびに名刺が変わる会社がある。所属部署や肩書がコロコロ変わるのだ。こういう会社は組織体制を変えて「刷新感」を出すのが狙いだろう。 　しかし目論見通りにいくのだろうか？　　本記事では「刷新感」をテーマに、やりがちな企業のダメ改革について解説していきたい。

■「刷新感」を出すための切り口とは？　 　今回の自民党総裁選では「刷新感」という言葉が多用されている。 　政治資金問題の影響などで支持率が急落した自民党にとって、現状を打破し、政権への信頼を回復するためには、党内で新たなリーダーシップと改革姿勢を示す必要があるからだ。 　企業も同じだ。よほど大きな不祥事がない限り、経営トップが交代することはない。 　しかし硬直した組織を変えるため、驚くような人を部門トップに据えることはある。冒頭に記したように部署を分割したり、別の部署と統合したり、部署の名前だけ変えたりして「刷新感」を出そうとする会社は多い。

　「刷新感」を高めるには、過去のやり方と決別した感じを出すことがポイントだ。 　リーダーであれば、過去考慮されなかった切り口に注目するほどいい。総裁選では今のところ「女性」「年齢」がわかりやすい切り口のようだ。 　企業でも、ほとんどの管理職を40代後半～50代の男性で占めているのであれば、この切り口は効き目がある。 　「新しい営業部長は、35歳の男性だ」 　「今度の総務部長は、46歳の女性である」 　このような人事が発表されることで、「わが社も変わり始めたな」という空気を作ることができる。他にも、「学歴」「経歴」「スキル」なども刷新感を出す有効な切り口になるだろう。