連休明けに毎回有休を取得して「3連休」にする社員がいます。業務が滞るのですが、有休は「権利」と主張されると何も言えません……。
有給休暇の使い方を評価制度に組み入れることはできる
業務が滞るとはいえ、有給休暇の取得を制限することが難しいのであれば、間接的に制限をかけることは可能な場合もあります。具体的には「評価制度に有給休暇の使い方を組み入れる」といったことが考えられます。 例えば、「繁忙期は多くの人が有休の取得を控えているにもかかわらず、一人だけ自由気ままにして、周りがその分の負担を強いられている」という場合を考えてみましょう。そういった場合、人事評価において「協調性や積極性が高くない」という評価をくだすことが考えられます。 これらの評価は、有給休暇を取得したことを、直接的に処分の対象としているわけではないため、不利益扱いとはなりません。それによって、本来なら30万円の賞与を、査定によって29万円に減らすなどして、間接的な抑止力とすることが可能になります。
まとめ
連休明けに有給休暇を使用して頻繁に3連休とする人がいて、それによって業務が滞ったとしても、基本的にはそれを制限することはできません。 有給休暇は労働者の権利です。社員の有給休暇の取り方に頭を悩ませているようであれば、有給休暇を取得しても問題のない人員体制を構築するとか、人事制度を変えるなどの対策が必要になるでしょう。間違っても罰金や減給などの、直接的な不利益扱いをしないようにしましょう。 出典 厚生労働省 中央労働委員会 個別労働関係紛争のあっせん 個別的労働紛争の調整事例と解説 2. 労働関係の展開 (6)労働時間・休暇 [28]長期の年次有給休暇の請求と時季変更権行使 厚生労働省 しっかりマスター労働基準法 有給休暇編 執筆者：柘植輝 行政書士
ファイナンシャルフィールド編集部
