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　時代が変わっても、マネージャーの多くが「主体性のない部下」に頭を悩ませている。指示待ち社員が増えるほど、組織力も低下していくという。そこで、サントリーやソフトバンクなどの200以上の企業を支援し、さまざまな企業の改革を成し遂げてきた横山信弘氏が、主体性に欠ける部下に“行動を起こさせるコツ”について解説する。※本稿は、横山信弘『若者に辞められると困るので、強く言えません マネジャーの心の負担を減らす11のルール』（東洋経済新報社）の一部を抜粋・編集したものです。 【この記事の画像を見る】 ●　多くのマネジャーが頭を抱える 「主体性」なき部下の指導 　20年近く「絶対達成」する組織開発の仕事をしてきて、数えきれないほどの経営者、マネジャーの方々と接してきた。その長い歴史を振り返ってみると、彼らが口にする「組織の課題」は業界や規模にかかわらず、だいたい同じだとわかっている。 　その課題として挙がるフレーズの中でも、ダントツに多い表現が、「主体性」である。 　以前は「モチベーション」という表現が耳についたが、最近はめっきり減った。しかしながら「主体性」というフレーズはどんなに世代が変わっても同じ。 　今もまだ大きな課題として受け止められている。 　「主体性」という表現には、受け身にならず、もっと自ら能動的に行動してほしい、考えてほしい、コミュニケーションをとってほしい、というマネジャーからの願いがこめられている。 　一方で、「主体性なんか期待せず、もっと強制させるべきだ」という意見も根強い。 　昭和時代から剛腕をふるってきた部課長が言うならともかく、若いスタートアップ企業の経営者からも聞く。確かに、「主体性」ばかり重きを置いてもうまくいかないケースは多いだろう。時には「強制」も必要だ。 　では、どんなケースだと主体性を重んじ、どんなケースだと強制をしたほうがいいのか。相手の状態によっても変わるだろう。 　多くのマネジャーが部下指導で悩む「主体性」について解説していきたい。 ●　主体性に欠けている人は ビジネスパーソンとして病気 　まず、多くの人が勘違いしていることを先に書いておこう。 　それは、主体的でないことが、どれほど重大な問題を抱えることになるかについてだ。 　誤解を恐れずに書くと、特殊な事情がないのにもかかわらず、主体性に欠ける人は、ビジネスパーソンとして「病気」だ。いったんその病気を治してから出直したほうがいい。 　そう思えるほど深刻な疾病なのだ。 　なぜか？ 　主体的に仕事をするのは、ビジネスパーソンとして当たり前のことだからだ。これだけAIやロボットが単純業務を自動化する時代に、「指示待ち」の姿勢を貫こうとするのは無理がありすぎる。