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職場の同僚の体臭がキツくて退職した同僚もいる、なんとかできないか──。こんな相談が弁護士ドットコムに寄せられました。 その同僚は「朝にシャワーを浴びている」と言っているようですが、職場で多くの同僚が同じように悩んでいるそうです。どういうわけか、上司は気にならない様子で、相談しても反応が鈍く期待できない状況です。 同僚女性は、活性炭入りマスクを2枚重ねて着用するなど対策を講じたようです。しかし、それでも近くにいると具合が悪くなる、目が痛むなど苦しんだため、自身の配置替えを希望しましたがそれもかなわず。結局退職してしまったそうです。 相談者としては、臭いで周囲を不快にさせる嫌がらせ「スメル・ハラスメント（スメハラ）」であり、会社側にきちんと対応してもらいたいと考えているようです。対策を要求した場合、会社側は応じる義務があるのでしょうか。伊庭裕太弁護士に聞きました。

●スメハラの対応には「他のハラスメントと異なる難しさがある」

──従業員の臭いがきついことに対して、会社側は何か対策をとる義務などがあるのでしょうか。 スメル・ハラスメント、いわゆる「スメハラ」は、体臭・口臭・香水等においに起因して周囲を不快にさせる嫌がらせ（ハラスメント）を指しますが、他の種類のハラスメントとは異なり難しい問題があります。 職場におけるハラスメントの代表例としては、性的な言動によるセクシャル・ハラスメント、職務上の地位・権限を背景とするパワー・ハラスメント、妊娠・出産にかかわるマタニティ・ハラスメントなど、その原因となる事由別にいくつかの形態・名称があります。

これらについて事業者は雇用管理上必要な防止措置を講じることが法的に義務付けられ、厚生労働省による防止指針も定められていますが、スメハラについては直接的な法的義務付けはなされておらず、防止指針もありませんので、事業者として取るべき対応が明確ではありません。 今回のケースのような場合、そもそも体臭や口臭は人それぞれの体質の問題であり、その程度も様々であれば、感じ方にも個人差があります。 本人は非常に体臭（口臭）に気を遣ってケアもしているにもかかわらず、それが功を奏していないため周囲に悪影響を与えている場合や、本人が全く気付いていないというケースまで様々であることから、事業者としては実際上も対応に悩むところです。 さらに、体臭や口臭は非常に個人的かつセンシティブな問題ですので、事業者から本人に対して何らかのアプローチをするにしても、行き過ぎた指導・言動は、逆に本人の人格権を侵害するハラスメントともなりかねません。 このようにスメハラには対応に難しいところがあるのですが、他方、事業者は労働者に対して「働きやすい良好な職場環境を維持する義務」（職場環境配慮義務）を労働契約上の付随義務として負っており、同義務を履行すべく必要な対応が求められます。